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论坛详细报道
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| 主题：2019中国500强企业高峰论坛平行论坛——人力资源助推企业走向世界
时间：2019年8月31号（下午） 地点：山东大厦鲁信贵宾厅 内容： 主持人张亚力：各位嘉宾、各位代表，大家上午好。很高兴在这个秋高气爽的季节与各 位相聚在山东济南共同举办第二届人力资源建设发展论坛，本届论坛由中国就业促进会和麦 斯特人力资源有限公司举办，去年第一届论坛在厦门举行，以“一带一路”建设，人力资源 发展为主题，探讨“一带一路”倡议与实施，在实施过程中人力资源发挥得作用，中国企业 在参与“一带一路”建设中如何加强企业人力资源能力建设，人力资源相关机构和企业如何 拓展与“一带一路”沿线国家的人力资源合作，为企业走出去做好服务，论坛取得了丰硕成 果，得到与会代表的充分认可和好评，并形成了致力于发展人力资源作为国家竞争重要资源 的优势，助推“一带一路”建设向高质量发展转变的五条共识，为办好今年的论坛奠定了基 础。本次论坛以人力资源助推企业走向世界为主题，共同探讨了企业走向世界，给人力资源 管理带来的挑战，走出去的企业如何创新人力资源模式，人力资源管理如何助推企业入乡随 俗，本土化。 出席这次论坛的嘉宾有中国人力资源促进会会长张小建。 山东省人力资源保障厅副厅长夏鲁青。 麦斯特人力资源有限公司董事长李妍菲。 时间关系在这里就不一一介绍了。我将在后面发言的环节给大家作介绍。 出席这次论坛的还有我们人力资源社会保障部，各地方人力资源保障部门，中国就业促 进会和地方就促会，科研院所和部分企业代表共计100多之，让我们对各位领导、各位嘉 宾、各位代表的莅临表示热烈的欢迎和衷心的感谢。 受论坛主办方的委托，由我来担任本次论坛的主持，我是中国就业促进会特约的张亚 力。本次论坛分两个单位，第一单位是开幕式，然后是专家的主题演讲环节，最后还有一 个“一带一路”人力资源研究中心启动仪式。第二单元回到东方大厦请五位专家围绕议题进 行专题的研讨和介绍。 下面进行第一单元的第一项议程，有请论坛主办方中国就业促进会会长张小建为论坛开 幕式致辞。大家欢迎。 张小建：各位与会代表，嘉宾，大家下午好。今天我们汇集在济南举办第二届“一带一 路”建设人力资源发展论坛，感谢大家的积极参与，感谢山东省人力资源社会保障厅和麦斯 特人力资源有限公司的鼎立相助，与中国就业促进会共同搭建了这个论坛。 上届论坛我们应对挑战，依托人力资源机构优化服务，加强政府部门的指导，筹划构筑 平台加强交流，一年来，这五项主张得到了实践的检验，习近平主席在第二届“一带一 路”合作高峰论坛上强调，要聚焦重点，深耕细作，推动共建“一带一路”沿着高质量发展 的方向不断前进，做好人力资源工作，既是聚焦重点的题中之义也是必须深耕细作的重要领 域更是实现“一带一路”高质量发展的支撑，我们这届论坛放在500强企业高峰论坛中，将 主题定为人力资源助力企业走向世界，我们还共同商议建立一个“一带一路”人力资源研究 中心就是想更加深入地进行研究和探讨，我们的论坛将有12人发言，同时收集了一些最新的 案例，希望大家能够从中得到启发，无论是中国企业走出去在管理、技术技能上发挥引领作 用，还是培养和聘用所在国的员工增加当地居民的收入，亦还是国内新经济平台向国际拓展 中对所在国人才的培养和使用，以及国内人力资源机构承担国际交流合作和宣传培训的任务 等等，都向我们展示了在“一带一路”建设中人力资源工作是大有作为的。 我们在高兴的看到这些成果的同时，也要提示出去的企业为了规避风险和防止挫折失 败，应该高度重视人文交流，特别是加强人力资源市场的对外衔接和对相关国家劳工法律政 策的了解，我们呼吁政府部门加强这个方面的指导，抓紧做好国际型人才的培养，有志于迈 出国门的人力资源机构积极主动发挥作用，利用专业化、国际化、精细化的服务新模式助力 中国企业在走出国门走向世界中迈出坚实的步伐，走得更远更好，谢谢大家！ 主持人张亚力：谢谢张小建会长的致辞，下面请山东省人力资源社会保障厅副厅长夏鲁 青先生致辞。 夏鲁青：尊敬的张小建会长，尊敬的各位嘉宾，女士们先生们，大家下午好，在这硕果 飘香的金秋时节，第二届“一带一路”建设人力资源论坛在美丽的泉城隆重举行，首先我代 表山东省人力资源与社会保障厅对论坛成功举办表示热烈的祝贺，对远道而来的各位嘉宾表 示诚挚的欢迎，对人社部中国就促会长期以来给予山东的关心和支持表示衷心的感谢。 山东地处华东的沿海，黄河的下游，京运大运河的中断，向北向南分别与河北、河南、 安徽、江苏四省接壤，在“一带一路”发展战略中山东处于丝绸之路经济带，21世纪海上丝 绸之路的交汇地段，是陆路和海路的连接点，近年来在山东省委省政府的领导下，全省上下 认真贯彻落实习近平总书记重要指示批示，坚持世界眼光，国际标准，主动融入国家的大开 发，深化于沿海国家的经贸合作，人文交流，受到了开放型经济发展的新优势。从“一带一 路”倡议提出的元年一路走来，山东可谓是砥砺前行，据统计，我省“一带一路”沿线国家 的外贸进出口已经累计2.5万亿元，累计实现投资409亿元，沿海国家建立了友好城市50对， 建立了孔子学院4所，孔子讲堂2所，成功举办了八届世界儒学大会，去年时植“一带一 路”倡议五周年之际，上合组织青岛峰会成功举办，青岛又获批为国内首个中国上合组织地 贸合作的示范区，所有这些必将成为“一带一路”国际合作的新平台，大美山东前景可期。 当今世界经济全球化深入发展，“一带一路”战略加快推进，为我国企业走出去提供了 难得的历史机遇，走出去活下来，干得好，人力资源管理必须先行，刚才张小建会长提出， 在座的各位专家学者齐聚本届论坛，围绕着人力资源助力企业走向世界这一主题进行深入思 考与探索，共享机遇，共谋发展，作为政府人社部门必须认清形势，找准定位，主动作为， 敢于担当，企业走出去的步伐更加坚定。为“一带一路”这幅宏大的工笔画添墨添彩。 山东人尚礼尚宾，热情真诚，有着四海之内皆兄弟的胸襟情怀，借此论坛举办之际我也 真诚地邀请各位在山东大地多走走，多看看，触摸山东的脉动，感受山东的魅力，最后预祝 本届论坛取得圆满成功，祝各位领导、各位嘉宾、各位朋友身体健康，万事如意，谢谢大 家！ 主持人张亚力：谢谢，感谢山东省人力资源社会保障厅对于我们本次论坛的大力支持。 下面我们请麦斯特人力资源有限公司董事长李妍菲女士致辞。 李妍菲：尊敬的各位领导，各位专家，下午好。非常荣幸在2019年中国500强高峰论坛 与各位朋友相聚在泉城济南，我谨代表本论坛联合主办方麦斯特人力资源公司对各位的到来 表示热烈的欢迎和诚挚的谢意。 山东是人力资源的大省，强省，以及深厚的历史和文化底蕴为我国的人才发展输送了很 多的人才，山东南下福建的人才，奋斗在福建的多个领域，得到了大家一致的认可和好评， 福建东部沿海的城市经常以山东人自称并对外宣传，山东的人才的影响力可见一斑。能够在 四面荷花三面柳，一城山色半城湖的济南举办本次论坛我深感荣幸感谢山东省济南市相关部 门对论坛的大力支持。 去年9月，我们在福建厦门中国国际投资贸洽会上举办的第一届“一带一路”建设人力 资源发展论坛，与会议各方达成了关于“一带一路”人力资源发展的共识，一年来，麦斯特 人力资源公司积极落实“一带一路”建设人力资源发展的论坛成果，加强公司海外部门的建 设，秉承海纳百川的想法与国内外用人单位，政府组织，行业协会开展了多层次多样化的合 作，促使人力资源向国际化专业化方向发展。 习近平总书记在“一带一路”国际合作高峰论坛开幕式主旨演讲中再次提出鼓励和支 持“一带一路”沿线国家深化各领域人力资源开发合作，今天我们举办第二届“一带一 路”建设人力资源发展论坛，探讨人力资源助推企业走向世界，这一命题意义重大。本论坛 旨在人力资源“一带一路”倡议下自我发展的告白，也是人力资源为出国企业提供专业服务 的宣言。这些也是我们麦斯特人的使命。 麦斯特人站在致力于为每一个人在合适的岗位上快乐地创造价值而努力奋斗，我们也希 望我们即将成立的“一带一路”研究中心把大家的智慧和经验更好地分享出去，助推中国企 业走向世界。预祝本次论坛圆满成功，祝各位嘉宾身体健康，秋节吉祥，谢谢！ 主持人张亚力：非常感谢麦斯特人力资源公司对主办这次论坛给予的全力的支持和无私 的奉献。谢谢。 至此，我们开幕式到此结束，也感谢三位嘉宾的致辞，谢谢大家。 接下来我们进入本论坛的主题讲演环节，首先我们请国际劳工组织北京局副局长戴晓初 先生讲演，曾经担任过人力资源社会保障部国际司副司长，在中国常驻联合国日内瓦代表处 任职，2016年8月起开始任国际劳工组织职务。 戴晓初：尊敬的张小建会长，各位与会代表，各位嘉宾，大家下午好。 首先感谢我们的会议主办方邀请我参加这届论坛，“一带一路”倡议实施六年多来，逐 渐从理念转变为现实，从愿景变成了现在非常有影响力的国际倡议，中国企业在走出去的过 程中自身得到发生同时也为沿线国家的经济社会发展为实施联合国2030年可持续发展目标提 供了重要的推力，但是走出去过程中一些企业遭遇到的挫折甚至失败的案例也不少，无论是 合规管理还是风险控制，跨文化的交流，所有导致挫折的背后都与人的因素直接相关。很多 研究也表明企业走出去过程中面临巨大挑战之一就是人力资源问题。因此这次论坛以人力资 源助推企业走向世界这一主题开展研究交流不仅具有战略性，针对性，更有紧迫性。 我下面从三个方面谈一些个人的看法。 首先，介绍一下我现在所在的机构，联合国国际劳工组织在“一带一路”方面的有关情 况和我们做些什么。第二是走出去过程中人力资源的战略风险个人初步的想法。第三从可持 续发展的角度如何制定国际化人才的培养使用制度。 国际劳工组织在座的代表可能都非常了解，也有一些不太了解，简单说是联合国的一个 专门机构，可以说是联合国的历史最悠久的机构，1919年成立，今年是成立100周年。它的 核心工作是制定国际劳工标准，也就是说国际劳工立法并且监督其有效实施。 国际劳工组织高度重视“一带一路”倡议在促进企业的劳动和实现联合国2030年可持续 发展目标的巨大的潜在的作用，为此，国际劳工组织跟中国的政府和社会伙伴开展了三个方 面工作，一是与中国人力资源和社会保障部签订了在“一带一路”框架下南南合作的谅解备 忘录，开始实现了相关的项目，这些活动主要现在针对“一带一路”沿线国家目前局限于亚 洲的国家开展就业服务，技能开发，社会保障，劳工治理，应对新技术革命挑战等领域开展 合作。同时我们也跟国家应急管理部和交通部签订了谅解合作备忘录，主要就沿线国家的企 业走出去以后的资源安全卫生以及有实施国际劳工组织的海事劳工公约开展合作，希望通过 这样一种合作交流，主要形式是合作项目，研究，人力建设，提高沿线国家的相关的能力， 并且为中国企业在当地的发展提供一个良好的环境。实际上过去我们两年多实施的在柬埔 寨、老挝的公共就业服务项目劳工市场项目目前已经发挥了非常好的效用，有些中国投资企 业也在利用这个成果寻找当地的工人。 第二个方面我们跟中国政府工会共同实施了供应链中的体面劳动的合作项目，这个项目 主要是分析全球化供应链中的劳工问题，如何来有效地应对出现的可能存在的一些风险，提 高企业走出去预防和应对相关劳工风险的能力，并且提高企业自身的可持续发展的能力。 第三个方面我们提供国际劳工相关标准的咨询和服务。目前主要是通过网站介绍国际劳 工的相关标准，包括多国企业和社会政策的三方原则宣言》，《跨国企业准则》，建立了国 际劳工组织标准企业援助平台，在这个平台上我们就11个主题像集体谈判，歧视和平等，促 进就业，强迫劳动，童工，以问答的方式进行了详细地介绍。对企业有很好的参考作用，对 我们国内的人力资源和社会保障部门也有很好的参考作用。 国际劳工组织希望通过这些活动一方面为国家的人力建设提供帮助，也为中国走出去的 企业提供一个良好的当地社会环境做出我们的贡献，今天来的代表有我们地方的企业，我们 非常欢迎今后有机会跟大家共同合作促进“一带一路”沿线的建设。 二、企业走出去人力资源的战略或者是风险管理这个方面的内容。“一带一路”走出去 是开拓海外的市场，服务全球的客户，在全球化的服务平台上应用，走出去的人力资源战略 应该站在更高的高度以国际化视野和思维反映国际标准和国际规则，体现东道国的法律，总 出去的人力资源战略必须在怎么样去呼应国际社会的普遍的期待，并遵守了解相应的国际标 准，比如说联合国的2030可持续发展目标，国际劳工部标准，咱们中国政府有非常高的认识 在这一块，特别是在第二届“一带一路”论坛上习近平总书记的发言里面前几分钟指出几个 核心的问题，回应了过去几年国际社会对“一带一路”的问题的关键，核心是环境问题、劳 工问题、债务问题。我这里摘用了两段，坚持开放绿色廉洁理念，以零容忍态度打击腐败， 愿同各方共建风清气正的丝绸之路。努力实现高标准惠民生可持续目标，引入各方普遍支持 的规范，推动企业在项目建设、运营、采购、招投标等环节按照普遍接受规则标准运行。 在这个基础上，因为沿线各国多样性非常不同，所以走出去必须要对各国面对的风险进 行具体的分析，因国施策，讲三个方面。 一是劳动用工风险的分析。尽职调查是非常重要的，这是第一步，在这个方面有些东西 可能没有这个意识，比如说上几个月出现的歧视的问题，我们有一个企业在非洲去了以后招 工的第一项就是让大家每个人去接受艾滋病的检查，检查以后不行的阳性的让他走，这就是 违反了当地的法律和联合国的组织，所以要有尽职调查的意识。二是工会的问题怎么处理， 跨文化的管理和沟通的问题怎么处理。刚才放的美国工厂实际上是给出了一个非常好的例 子。 最后一个问题就是从可持续发展角度制定国际化人才培养和使用制度。 目前我们走出去的企业具有国际化视野和应用能力的人才是普遍缺乏的，迫切希望从可 持续发展制定人才的培养和使用制度，在这个方面一会儿我们有很好的专家讲，我简单讲国 际化人才的招聘，选拔，培养和使用，它的基本原则跟国内有不同的区别。如何平衡好薪酬 评定体系激励机制和绩效管理与国内的关系都非常需要有新的制度来规范它，包括如何平衡 好国际化人才系统性培养与人才本土化的关系。 总之，企业走出去过程中战略应用决策的风险点或者是说走出去的核心竞争力，都与人 的因素直接相关，只有不断完善企业内部的修养，建立可持续的国际化人才管理机制和人才 队伍，树立负责任可持续的经营理念，才能在不断变化的国际环境中稳步前行，世界也将受 益于一个加快努力实现可持续目标的“一带一路”的倡议。谢谢大家！ 主持人张亚力：谢谢晓初局长的介绍，接下来请中国社会科学院人口研究所研究员高文 书博士，是劳动经济学人力资源分会的副会长，担任国家电网，中粮集团，中国国际航空公 司，中国机械工业集团等多家大型企业的管理培训教师，有请。 高文书：尊敬的张小建会长，各位领导，各位朋友，非常高兴受邀来这里向大家汇报一 下我们“一带一路”建设和人力资源国际化的问题，过去的两三年当中，我个人也是跟我们 所的同事一起到不同的国家进行了一些调研，同时也利用我们国家的宏观数据进行了一些分 析，这样的话我们同时也对外国人做了一些调查，我在这里用很短的时间将我主要的一些发 现跟大家汇报一下。 我讲三个内容，第一是“一带一路”建设的主要进展。第二个是“一带一路”建设中人 力资源国际化问题。这可能是我们“一带一路”建设当中最重要的问题之一，而且又恰恰是 没有被大家特别重视的一个问题。第三个是介绍一下具体的路径和措施。 大家都知道“一带一路”是我们国家的倡议，但是我想在这里强调两点，第一个是它是 写入我们党章的，这个需要大家特别的注视，邓小平同志1978年提出了我们国家的对外开放 的总体的改革方向，习近平总书记他在改革开放的前行的道路上进一步把我们的改革开放推 向世界的更高更全更大的范围，也就是说“一带一路”建设是我们党章里面明确写的。第二 个是我们的“一带一路”建设也是通过了联合国大会的决议，在世界层面是一个伟大的战 略。对于人力资源来讲是我们的职能战略，首先人力资源要服从国家的战略，另外如果没有 人力资源的战略国家的战略也很难落地，所以在这里特别把人力资源和“一带一路”联系起 来。 大家一定要明确“一带一路”是什么，刚才我们主办方也提出来建设我们的“一带一 路”研究中心，“一带一路”研究中心第一条“一带一路”沿线国家和倡议国家是什么范 围，目前大家并不清楚，就这个问题我到国家发改委去询问了，到底“一带一路”国家有哪 些。其实大家好多并不是很清楚，包括我自己。我们国家的“一带一路”建设办公室应该设 在发改委，我就到办公室去问，他这样回应：如果我们谈“一带一路”沿线国家这是很明确 的64个，发改委的官网也是统计的64个国家的数据，如果研究“一带一路”倡议或者说“一 带一路”共建国家是一个不断变化的范围，目前是131个跟我们签了协议，所以我们在 谈“一带一路”的时候要明确谈的是哪一个。发改委的建议是如果重点研究的是，因为这 131个签了协议的国家有些签了协议，没有合作项目，如果研究基础设施，关注六大走廊的 要关注64个国家，从经贸层面研究“一带一路”的话他建议关注更大的范围。借此机会我把 我学习的体会跟大家汇报一下。 “一带一路”的进展是非常明确的，在国务院新闻办公室非常明确的有表述，也就是说 我们有一个《共建“一带一路”倡议进展贡献与展望》把“一带一路”建设的成果都进行了 概括。 我个人也用国家的宏观数据，国家统计局的数据，“一带一路”官网和商务部的数据来 看一下我们有什么成绩，我们从学者的角度梳理一下。首先进展最大的是基础设施建设，基 础设施建设非常明确的在增长，我们的基础设施建设每一年都接近增长10%的营业额， 对“一带一路”国家承包工程全部我们国家承包工程总量的50%，也就是说它的增长是最明 显的。 为什么我们的基础设施进展这么快？我也问了一些外国人，对外国人进行了调查，因为 中国社会科学院承担了商务部对发展中国家官员的培训，像北大、清华、山东大学也承担了 一些培训的项目，我们院近几年来一共承担了一千多名发展中国家的官员，包括层级很高的 官员，都在我们的数据库里面，所以我就用这个数据库对他们进行面访和问卷调查，目前还 没有完全完成，已完成100份，这一百个官员给我的回复是这样的，我问到你认为贵国与中 国的经贸合作当中最重要的领域是什么？68%官员回应基础设施建设，也就是说发展中国家 和中国共建“一带一路”更看重基础设施，其次是国际投资占18%，国际贸易占5.26%。这也 是我们的基础设施建设在这些国家推动得比较快的原因。 第二个是直接投资，有些国家波动比较大，总体上推进的状况非常不错。 第三个是贸易，不是大家想象的乐观，有时增长有时下降，有些年份下降得比较明显。 我询问了这些发展中国家的官员你认为“一带一路”倡议给贵国带来的最重要的好处是 什么，因为如果不能够互利共盈的话我们的“一带一路”倡议推动的进展就比较慢，只有对 中国对对方都是互利共盈的项目才能更顺利。大概67%的官员回应“一带一路”带来更好的 是基础设施，14%认为是国际贸易，我们跟“一带一路”国家主要的交集还是基础设施，未 来的国际贸易国际投资是潜在的增长点。 一些国家对中国的“一带一路”建设有一些担忧，我们也就这个问题进行一些调查，是 不是这样呢？现在国际上认为很多国家都认为中国提供“一带一路”倡议，是所谓的中国版 的马歇尔计划。到底是怎么样？我们的调查明确表明了国外官员并不是这样认为的，50%的 人明确表示不同意这个说法，25%的官员说不太清楚，同意的占24%。我们也问到贵国的民众 对“一带一路”倡议最大的担忧是什么？如果民众担忧的话我们的企业家去投资的话就会面 临一些问题，他们的担忧是失业，环境，市场被占领等问题。 第二部分是人力资源的问题，我们“一带一路”建设必然涉及到人力资源的大进大出， 咱们国家从人力资源市场来讲还是相对国际化程度不高，就这个问题我个人跟课题组去了塞 尔维亚，塞尔维亚是我们“一带一路”在欧洲的桥头堡，还去了马来西亚，中国相当多的公 司做了调查，还有阿尔及利亚，发现了问题一、国际化的人才属于严重不足，中高层的管理 人员年龄偏大，外语不好，年轻一点的外语好，管理经验能力不足。数量匮乏，尤其是懂经 贸懂英语的人非常少，我在塞尔维亚调研大学以上的人是三到五种语言，我们是中文+英 语。目前我们“一带一路”国家有40余种官方语言，我们目前能教的只有20种，剩下的20种 教不了。对方觉得汉语太难，我们去教汉语，我们孔子学院的数量和老师都不足。二、外派 人员很难。现在人力资源公司主要对国内的企业外派，国外的外派其实也是很大的规模，能 派得出去吗？我们的人力资源公司在外派的时候就遇到了很大的问题，数量在下降，一个是 工程项下的自带劳务，一个是人力资源公司跨国的劳务派遣，目前都不太理想，面临着非常 大的挑战。很多国家出现了非常快速的下降，派出去的人才在国外结构偏低，表现为通晓国 际规则国际标准，掌握“一带一路”沿线国家政治、经济、文化等状况的国际化人才不足。 我们希望在座的各位的企业家还是要高度关注我们的国外国际化劳动力市场。引进外国人才 怎么样呢？我们张局长以前是外专局的领导，我有幸参与了国家十三五的引进国外人才的研 究，这些数字当时进行了计算，我们利用外国人才的数量在减少，只有4万多人，我们怎么 样加大力气利用“一带一路”沿线国家的人才这是非常重要的问题。如果进行外派的话面临 人力资源的问题一个是薪酬的成本，中高层管理员工一般是国内同等职位的两到三倍，中国 劳务工每月八千到九千，其他国家的劳工是1500美元的薪酬。技能跟不上，当地的劳动者技 能和勤劳的精神都跟不上咱们，文盲率比较多，还有语言的问题，互相觉得语言都很难学， 比如说阿拉伯语很少掌握。 我也问官员与中国共建“一带一路”面临最大的障碍是语言的问题，还有宗教的问题， 比如说在“一带一路”国家很多是伊斯兰穆斯林的国家，做五个礼拜，做工程的时候容易中 断，每年有一个月的斋月，星期五是大礼拜，而我们是工作日，跟国内的母公司没法对接。 最后，要大力培养国际化人才，咱们的教育、培训，国民教育的大学里面增加语种、国 际化的教育，企业的开发下把国际化这一块作为重要的内容。 还有劳务合作中国的劳动精神是其他人不能比拟的，中国一个人顶三个人，这是我们的 优势。 一定要加强教育合作，这些“一带一路”国家的官员也认为跟中国进行“一带一路”共 建一定要把教育合作纳入重要的内容。还有一个是大力引进“一带一路”国家的人才，我们 也希望进一步推动更多的“一带一路”国家相关的人才。谢谢大家！ 主持人张亚力：下面有请人民大学劳动人事学院教授彭剑锋教授。是华夏基础五石管理 咨询集团创始人董事长。 彭剑锋：尊敬的张小建会长，各位领导下午好，今天非常高兴参加这个主题会议，人力 资源助推企业走向世界，中国经济发展到今天，正在做一个转型升级的事情，核心是如何通 过创新驱动人才驱动中国的转型升级，中国转型升级的方向未来两条道路，一条是如何打造 具有全球竞争力的世界级领先企业，二是对于中国很多企业来讲不是单一追求做世界500 强，更重要的是打造行业领袖和隐性冠军，需要细分行业做精做强做好。我们现在进入世界 500强是超过了美国，中国129家，美国121家，首次超过美国，应该说从量上讲中国的企业 已经在规模上超过了美国，但是在质量上与世界企业相比最大的差别是全球化能力，创新能 力，全球产业标准话语权，跟世界企业有巨大的差距，这些巨大的差距背后还是因为我们的 人才创新能力不足，人才的国际化能力短缺，国际化人才的吸纳与使用的文化与机制贫乏， 派出去的人才国际化交流沟通跨文化管理能力低，中国企业在真正的参与国际化过程中靠低 价，不能发挥规模效应。 中国企业在走向世界有两大难点，一个是派出去的人才国际化交流、沟通跨文化管理能 力天然不足，二是国际化人才难以为我所用，涉及到人才本地化于国际化人才使用的文化、 机制与制度创新，所以把国际化的管理机制与系统是缺失的。 最近我们也做了500强的跟中国合作推出了具有全球竞争力的世界一流企业的指标体 系，有五大指标体系，来看中国的企业，引领中国企业未来如何提升全球的竞争力。包括创 新能力，全球化能力，效益效率，主导产品服务水平，主导产业在全球的话语权影响力。 在这些指标里面其实我们现在进入世界500强的129家企业真正达标的不超过3家，尤其 在技术创新能力，全球产业话语权上跟事业企业相比差距很大，只有华为这样的企业所有的 指标体系上都能拿到85分以上，很多指标远远超过三星，微软，亚马逊，所以拿指标体系衡 量中国企业500强，真正具有全球竞争能力的只有为数不多的像华为这样的企业。中国企业 在迈向全球化的过程中任重道远，背后最核心的是人才的问题，创新能力不足的问题，人才 跟不上。 在这里给大家介绍一下像华为为什么在短短的一二十年之内迅速成长为具有全球竞争力 的世界级的企业？ 大家可以看到华为不仅在销售收入7000多个亿，更重要的是研发投入，去年一年1015个 亿，占销售收入的14.1%，近十年研发费用超4800亿元，利润超过600亿。 尤其是国际专利申请数从2008年开始全球第一，5G时代华为申请数达到36%，所以特朗 普集全球之力打压华为。 任正非他认为华为强在聚集了全世界最优秀的人才。华为的人才如何通过人才助推华为 走向世界我觉得是两个方面，一个是华为最早引进了国际化人才标准，从90年代加大国际化 人才的培养，1997年引进了英国NVQ职业资格标准美国HAY任职资格能力标准系统，建立华为 APE国际化认证体系助力高质量ICT人才培养。二是华为刚开始进入国际化的时候也试图从海 外招聘人才，所以2000年底在深圳五洲宾馆举行了海外市场誓师大会，只有到海外最艰苦地 区工作并打过胜仗的干部才能得到提拔，薪酬福利个向海外艰苦地区倾斜，重奖国际市场高 绩效的人才。通过这个来确定华为在当地的销售收入的品牌。 另外就是华为国际化人才的培养我认为一开始就是长期的投入而不是机会主义导向，是 长期的生存战略，尤其是华为大学从一开始就主导了华为全球化人才战略实施，训战结合， 构建有效的国际化人才培养体系，华为在进入到俄罗斯、非洲市场的时候，就提出了他的国 际化人才战略，就把国际化人才的培养作为长期战略而不是作为应急战略，他们整个人才的 特点从先用本土人才再用海外人才是一个有序的战略化的推进。另外就是华为现在人才培养 计划于基地逐步全球化，2018年华为发布欧洲人才发展计划，同时提出员工价值主张，在价 值观，法律、规则上融入世界的规则体系，早年打市场的时候靠中国这些不规范的行为，但 是发展到今天当确立了品牌以后就要承担社会责任，所以这次华为的全球人才发展机会核心 就是提出员工家长主张，其实就是国际劳工组织提出的一些标准，按照那些标准用人，要符 合国际惯例。 另外，华为现在说全球人才为我所用，提升华为创新与国际化管理力。除了超强自研发 投入以外主要就是全球研发布局，研发团队本地化，整合全球创新人才，2018年研发投入 1015亿元，销售收入占比14.1%近十年研发投入4800亿，研发人员占比45%，华为有16个全球 研发中心，36个联合创新能力整合全球创新人才与创新成果，哪里有优秀人才就将研发机构 设在哪里，1999年华为在俄罗斯设立了数学研究所，在法国设立了巴黎美学研究所，设计华 为的产品，像手机的外观，很多都是美学家，哲学家设计的，在全球整合顶尖的优秀人才， 在印度、日本、德国、美国、瑞典等数十个研发团队本地化率达到80%以上，海外的销售体 系行政管理体系，员工的本地化率达到57.8%。这个就是我们所讲的通过在海外建研发基 地，通过在海外创建联合创新中心把全球最优秀的人才整合到一起。 一个企业真正的吸纳全球最优秀的人才管理机制与系统必须国际，必须为国际化人才创 造价值提供机制与制度环境，华为从1998年开始系统引入了世界级管理咨询共帮助其构建国 际化的管理机制与组织体系，从集成研发，集成供应链，业务流程，人力资源管理，财务管 理，质量控制等方面与全球三十多家咨询公司合作，为国际化长期的战略及国际化人才的价 值创造提供了发挥能力的平台体系。我们现在很多引进的人才之所以存活不了就是因为系统 不对接，还是凝聚力的做法，国际化的职业化的人才是很难适应我们这种规则的，所以整个 管理体系必须跟世界接轨。 第三个是以国际市场三到五倍的价格引进世界天才人才，这是华为的做法。当年的三星 也是这样做的。2019年从全球招20到30个天才少年，2020年引进200到300名天才少年。更重 要的是开放包容的文化，吸引留住激励不同文化背景和价值诉求的国际化人才。我们对于国 际化人才的吸纳和引用首先第一点就要尊重人才的宗教信仰和文化差异，华为食堂有清真食 堂，内部的教堂，祷告室，方便海外的员工参加祷告，尊重他们的宗教信仰。华为现在搞的 TUP中长期激励计划，目的就是要让海外人才也能够像员工持股一样分享华为的利润分配， 这个计划是五年一个周期，五年之内可以分享股票的价值增值，适应了国际化人才，现在很 多的国际化人才在华为享受TUP利润激励计划，使得国际化的顶级人才愿意加入到华为，我 们现在对国际化人才来讲都是靠单一的高薪，没有真正让他分享利润跟企业走在一起，这一 点华为的TUP计划是一种有效的方式。另一点就是包容有个性，有缺陷国际顶尖创新人才， 华为一位有个性的俄罗斯数学天才最终打通了不同网络制式之间的算法，使华为这个领域全 球绝对领先，这个人才如果我们很多企业引进这种天才人才让他一个月三个月出成果，他是 不可能的，华为就用十年养着，但是我相信那种人才有自我驱动能力，一定能够做出贡献 的，所以养了七八年最后一个算法解决了基础的底层测算的问题，这种创新人才带来的价值 是几十亿，甚至几百个亿的问题，这就是人才机制，对于顶尖的技术创新的人才就要有包 容。另外就是华为收购兼并新型的研发技术公司与人才团队，与其再收购企业不如再收购人 才。现在华为建立全球的创新生态平台，从零到一的生态体系就是通过生态平台体系实现 的，整合创新性的成果和人才。 一个企业真正国际化就是对人才有长期的投入，最早我们起草华为基本法的时候就是提 出了人才领先，技术创新领先，组织能力与管理领先，对这些东西做长期投入，中国企业的 国际化才能走得稳走得踏实。 谢谢大家！ 主持人张亚力：感谢上述几位研究人员学者给我们做了很多研究成果的分享。接下来请 企业界的代表给我们介绍，首先请正邦集团副总裁聂小洪，目前是中国企业500强的254位， 中国民营企业500强的84位，相信他有很多的经验和体会跟我们分享。 聂小洪：尊敬的张小建会长，尊敬的各位领导，各位嘉宾各位朋友，非常荣幸参加2019 中国500强企业高峰论坛，有机会与各位领导专家同仁一起论坛人力资源助推企业，现在我 就正邦集团如何发挥人力资源的优势走向世界开拓国际市场的实践以及体会汇报一下。 一正邦集团在国内外涉及的主要业务。中国正邦集团是农业产业化的国家重点龙头企 业，国家高新技术企业，名列中国企业500强，中国制造业500强，中国民营企业500强，江 西最大的民营企业，集团我们分设畜牧，种植，食品，金控四大产业，在全国29个省市自治 区拥有480家企业，“一带一路”国家有十个国家有15个企业，去年总产值780亿，今年880 亿，明年突破千亿大关，2020年挺进世界500强，我们员工现在达到了56000多名，今年上半 年已经引进安置了应届毕业生6500人。 多年来，我们正邦积极响应国家“一带一路”的战略，不惧世界风云变幻，已经在东 欧，北非，东南亚创办了15家公司，埃及、缅甸创建了两个农业企业，正在推进两个农业加 工项目，越南、巴基斯坦创办了六个农业贸易公司，乌克兰创立了原料收储基地，这些项目 都取得了成功，达到了预期目标。正邦克服中美贸易摩擦的困难和影响，正在与美国公司推 进两个农业和食品项目。 正邦作为我们国家的民营企业，中国500强企业为什么非选择海外发展的战略？从民营 企业自身发展来看是因为有的产业国内市场产能相对过剩，生产成本日益上升，非洲东南亚 等国的现代农业相对来说发展滞后，走出去发展可实现产业国际布局以及经营利润最大化。 从响应“一带一路”的战略来看企业走出去发展是展示中国企业形象的重要窗口，也是加强 中国企业与世界各国企业联系的重要途径，更增强中国企业与世界各国企业相互了解的重要 桥梁纽带。 第三个方面是正邦集团总出去过程中的酸甜苦辣。正邦在非洲、东南亚一些国家的投资 项目与其他走出去的企业一样均取得了成功，同时在投资发展过程中也有一些酸甜苦辣，体 现在五个方面一是文化背景差异导致相互之间更南建立信任关系。二是现代企业制度更南推 广。正邦做的是基础的农业行业，业务的重点是销售服务工作，在国内有一整套的成体系的 现代企业管理制度和员工的激励考核办法，但是拿到非洲、东南亚一些国家当地有些员工认 为这是我们对他们进行变相的严控，有些国家至今以传统农业为主，没有经历过现代企业制 度的洗礼。三是一些国家尚未建立银行信用体系。中方企业无法通过银行了解当地客户、业 务员的信用度，这个完全要靠自己的经验来判断，增加了金融业务风险。四是语言沟通困 难。特别是一些当地的方言花费的时间精力很长，效率比较低，沟通成本比较高。五是有些 国家治安不好，交通不畅。比如说在南亚一个国家中方员工出差还需要荷枪实弹的保安跟 随，给我们工作带来了压力，像在柬埔寨整个国家没有高速公路，出行不便，效率低。 正邦集团在走出去过程中遇到的最大的挑战，我们是如何应对的。正邦走出去发展的挑 战是国内人才欠缺，从国内外派出去的大部分人员外语不精，缺乏海外公司生产经营管理的 经验，海外公司财务管理经验，人力资源管理的经验，在当地招聘专业的优秀人才非常的困 难，有的国家投资缺乏正规的农林院校，完全需要我们自身开展培训培养，为此我们正邦高 度重视人才选拔，培养和使用，为了培养优秀的海外发展人才，与江西师大，财大合作办理 国际班，组织业务骨干系统学习了解海外投资目标国的法律法规、投资政策、技术标准、发 展环境、风俗习惯，未雨绸缪，知己知彼。 最后，正邦集团走出去体会到国内外人力资源的主要区别。国内人资的特点是可供企业 选拔的人才多，国内大学多，专业细，大学普及率更高。二是企业拥有的自主权大，国内大 中型企业普遍建立了现代企业用工制度，工资制度，考核制度，从而促进了人力资源作用的 充分发挥，企业的意志很容易转化为员工的行动。国内480家企业在这个方面的人力资源管 理非常的专业。三是人力成本比较高。正邦目前生产线员工国内月基本工资普遍在6000元以 上，销售服务线员工国内月基本收入在8000元以上。相对来讲比原来前几年翻番了。 非洲东南亚一些国家人资特点是高校相对比较滞后，企业可选拔的专业人才少。二是部 分国家劳动保护比较严格，个辞退员工条件限制多，代价大，所以我们在当地招收了一些员 工比较慎重。三是推行考核激励难度大，由此导致中资企业与当地员工融合磨合期长，管理 成本大。四是人力成本相对更低，一线员工月薪普遍在人民币3000元左右，相当国内人力成 本的一半左右。 各位领导、各位朋友，“一带一路”走出去发展投身国际市场是企业拓展发展空间的必 由之路，正邦将秉承让世界了解正邦，让正邦走向世界的国际发展理念，使得正邦走得出， 站得稳，行得远，展示国际正邦的力量。 谢谢大家！ 主持人张亚力：下面我们有请麦斯特董事长李妍菲女士，1995年开始从事人力资源工 作，致力于人才信息平台的搭建，她本人是福建省的政协委员。 李妍菲：大家好，今天非常感谢各位领导和专家光临我们的平行论坛的现场。刚才有很 多国内顶级的专家跟企业家跟我们分享了，我在这里也班门弄斧一下，引用一个比较热点的 美国工厂的案例，时间关系只是简单介绍一下，希望我们后续更深入的探讨对人力资源行业 帮助这些企业走到国外去，以及真正的在中国改革开放的三四十年的时间招商引资在外企中 培养了一批中国的精英人才，如何更好的为发展中的中国企业所用，也是一样有非常重要的 借鉴意义。 我今天跟大家分享六点。一是价值观一致性有利于企业发展。二是客户需求引领人力资 源价值。三是《美国工厂》工会的启示。四是福耀美国总经理的灼见。五是“一带一路”发 展人力资源的意义。六是麦斯特的使命。 价值观的一致性我跟大家分享的是中国式和美国式的分牛，古代有一个故事一家兄弟们 争遗产，要把17头牛分给3个儿子，要求老大得总数的二分之一，老二得总数的三分之一， 老三得总数的九分之一，结果他们只有17头牛分布清楚就吵架了，所以借了一只牛刚好老大 得了9头，老二得6头，老三得2头，最后剩下的一头还给邻居了，这是中国式的智慧，如果 用美国式的来分牛就是把牛劈成两半，这是我认为的价值观对管理的智慧的重要的意义。这 是我们做人力资源经常做这样子的充当智者和拿出这头牛解决问题的角色。 所有的人力资源是支持服务业务伙伴而服务客户。这一点我认为是我们去解读《美国工 厂》成功的非常关键的价值所在，也是经验也是理论高度。 美国工会的价值因为已经很成熟了，美国的工会是收费的，我们中国的工会主要是给员 工做福利，有巨大的差别。所以在福耀的美国工厂中如果工会投票成功的话意味着所有的管 理者不能跟员工直接对话，通过工会来对话，所以管理的成本非常高。所以这种组织架构的 差别，是完全独立于不属于任何的企业跟政府，是独立存在的，而我们中国的工会主要是为 员工的福利。全美汽车工人联合会等一开始的目的是好的，可是长期以来福利就很困难，导 致谈判的方式就是罢工。 人力资源管理咨询这个组织有别于我们中国的人力资源管理中介，这个里面福耀这次跟 工会的谈判参与到谈判当中，中国企业在走到国外去更好的利用人力资源咨询的管理机构是 非常重要的。 这个里面我想跟大家用视频分享一下我们昨天对刘总的采访。我们见面的时候觉得他很 自信，一直在汽车行业。 （视频播放） 大家到时候关注公众号可以有完整的采访内容。 在这里重点想跟大家分享福耀之所以能够有能力跟美国工会去谈判并不是福耀有特别对 人力资源或者是对人才对人性不尊重的地方，正是因为他对这种的自信，对自己技术的自信 以及美国的客户对他们的需求，也就是说他们有市场需求，所以才有这个能力进到美国的市 场上跟各种各样的困难谈判，竞争，在这里福耀取得的利润是必要的，但是福耀也是中国的 首善企业，为员工做各种的福利和慈善，我们看着它给员工的高薪，刘总说员工的高工资就 是企业的高效益，我认为他在跟工会谈判的过程就是中国式的借牛，借这个牛不要工会的情 况，用中国和美国的本地的管理者融合福耀的文化，把福耀的文化落地，他认为说其实这种 传承最重要的是当地的客户需要的是什么样的文化，要融合这些问题去服务美国的客户。我 觉得这个观点也是跟我们所倡导的人力资源必须是企业的业务部门的合作伙伴的观点。 “一带一路”人力资源的意义，这个里面也有一些重要的数据，所以中国在人力资 源“一带一路”沿线国家的竞争排名中处于中上水平，所以具备支持“一带一路”的优势。 最后跟大家分享一下麦斯特正在做的人力资源的业务，我们现在是一家有使命的公司， 我们也正在为每一个人才在合适的岗位上快乐地创造价值努力奋斗，作为美国福耀的人才 95%都是本地人才，他们的工作很开心，所以我们也可以看到中国式的管理，敢为天下先， 爱拼才会赢的企业家竞争也正在美国等地取得成功，谢谢大家！ 主持人张亚力：下面有请阿里研究院副主任薛艳女士演讲。 薛艳：尊敬的张小建会长，各位领导、各位嘉宾，大家下午好！我是阿里研究院薛艳， 很荣幸参加今天的论坛，分享阿里巴巴助力“一带一路”国家人才培养的实践。 近年来，中国的数字经济发展取得了举世瞩目的成绩，中国数字经济的创新实践， 对“一带一路”沿线国家有着巨大的吸引力，有助于帮助广大发展中国家向数字经济转型。 人才培养是“一带一路”沿线国家发展数字经济的关键。2017年4月，阿里巴巴集团董 事局主席马云提出B200计划，希望将发展中国家和最不发达国家的中小企业纳入“世界电子 贸易平台倡议”合作框架，承诺阿里巴巴将在未来五年帮助发展中国家培养1000名年轻创业 者。同时，通过与联合国贸易和发展会议合作“互联网创业者计划”阿里巴巴为发展中国家 和最不发达国家的年轻人提供了广阔的发展平台，助其为各自国家的数字经济发展贡献力 量。最新的进展到目前为止已经有近300位的创业者和一百余名的政府官员来到了杭州，其 中有87位的创业者来自于非洲，他们接受培训的创业者很多登上了联合国的舞台。 2018年8月马云在南非宣布将出资1000万美元成立“马云非洲青年创业基金”，帮助非 洲年轻人实现梦想，让他们抓住普惠式全球化和数字化，希望让非洲出现100个阿里巴巴。 目前，来到阿里巴巴杭州总部学习中国数字经济创新和发展实践的创业者，已遍布“一 带一路”沿线25个国家，包括近300位创业者和100余名政府官员，其中87位创业者来自非 洲，接受培训的创业者中有数名先后登上联合国电商周的讲台。 2018年1月7日，卢旺达政府9个部门的12名负责人，在杭州密集学习阿里巴巴电商生 态，电商普惠发展思路，农村淘宝，科技金融，跨境电商，新旅游等内容，实地走访盒马鲜 生门店，中国淘宝第一村临安白牛村，为中国数字化经验如何嫁接卢旺达特色寻找答案。卢 旺达农业出口发展局首席执行官表示，要把淘宝村模式带回卢旺达，让更多卢旺达人亲眼看 到电商的创造力。 淘宝村的价值也得到了越来越多国际组织和外国政府的关注。 在过去一年里，我们还看到泰国、卢旺达等国家的领导人和创业者参观淘宝村，交流经 验，泰国商业部部长表示，从2019年2月开始，泰国政府将在部分社区推行淘宝村的发展模 式，通过电子商务和数字技术来帮助泰国村民解决贫困问题。2019年7月，泰国商务部复制 中国淘宝村模式推出了在线计划，在泰国建立电子商务社区，相信在不久的将来，淘宝村将 在世界范围内涌现。 联合国工发组织总干事李勇表示，随着电子商务的广泛深入发展，中国越来越多的乡 村正在拥抱互联网，淘宝村应运而生，众多村庄随之发生天翻地覆的变化，淘宝村在返乡创 业，灵活就业，减贫脱贫等方面，凸显出重要的经济社会价值，正在受到政府、高校、媒 体、智库、国际组织的关注和重视。 国际贸易中心执行主任冈萨雷斯女士认为，中国已经是全球最大的电子商务市场，但一 个新的历史进程正在开始，将电子商务带到农村经济中，这正是淘宝村努力的方向，在这个 方面，中国再一次领先全球，并有大量好的故事可以讲述。我们国际贸易中心出版的期刊 里，已经吸收了中国淘宝村的一些故事。 2018年11月，世界银行前行长金墉调研了贵州省的淘宝村息烽县立碑村，看到村民们脱 贫致富，他多次点赞，他表示我看到淘宝村给年轻人创造了新的机会，让他们能够返乡创 业，同时也能更好地销售当地农产品，我希望更多的人能够从贵州的案例中吸收经验。 山东省的农村电商发展水平在全国是领先的，截至2019年6月底，山东省淘宝村数量达 到了450个，比上一年增长了83个，山东省的淘宝村数量在全国各省的排名当中排第四位， 仅次于浙江、广东和江苏。 在距离这里130公里外的滨州市惠民县，第七届淘宝村高峰论坛于昨天开幕，此刻正进 行到国际交流分论坛，主题是淘宝村与普惠发展，中国经验。来自马来西亚、印度尼西亚、 越南、委内瑞拉、古巴、卢旺达等国的政府官员、企业家国际组织代表，专家学者和创业 者，正在讨论中国淘宝村实践对其他发展中国家的参考和启示，以及其他发展中国家发展电 子商务领域面临的机遇和挑战。山东省惠民县委书记殷梅英，山东省博兴县湾头村电商带头 人贾培晓此刻正在于各国代表交流经验。 未来阿里巴巴集团还将继续搭建和完善跨境电商平台，助力“一带一路”沿线国家贸易 更畅通，通过发展云计算和大数据，普惠金融，智能物流网络，助力沿线国家的数字商业基 础设施联通，通过助力“一带一路”沿线国家的人文交流和人才培养，助力民心相通，通过 共建世界电子贸易平台努力为全球中小微企业创造更好的发展机遇，为全球普惠和可持续发 展作出贡献。 谢谢大家！ 主持人张亚力：现在进行最后一项议程，现在开始“一带一路”人力资源研究中心启动 仪式，有请张小建会长，夏鲁青董事长，李妍菲董事长上台为我们起动“一带一路”研究中 心。 （启动仪式） 现在第一单元所有的议程圆满结束，现在休会。 |
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