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  2021咨询与培训e动态3月刊  
   
    发布时间:21-04-02    
             
 

  

 

政策信息:

◆习近平:推动平台经济规范健康持续发展 把碳达峰碳中和纳入生态文明建设整体布局

◆李克强:部署实施提高制造业企业研发费用加计扣除比例等政策

◆国务院促进中小企业发展工作领导小组办公室专题会召开

◆国家发改委等13个部门关于加快推动制造服务业高质量发展的意见

国资委企业改革局2021年工作安排

 

工作动态:

◆关于举办国际注册管理咨询师(CMC)广东班考核认证的通知

◆关于举办2021年全国企业职业经理人评价培训班的通知

◆关于举办2021年国际注册管理咨询师(CMC)考核认证班的通知

◆关于组织举办2021年管理咨询师(MC)职业技能评价培训班的通知

 

委员动态:

◆华夏基石:2021-2025年,中国人力资源管理十大观察

◆君智咨询:再次接轨国际标准,又一批战略顾问荣获国际注册管理咨询师认证

◆北大纵横:纵横25

◆联合智业开展节能减碳与绿色发展高级研修班

 

行业资讯:

◆麦肯锡:后疫情时代经济之未来的工作

◆埃森哲:朱伟参加中国发展高层论坛2021年会感言

◆世界经济论坛与普华永道中国合作发布《ESG报告:助力中国腾飞聚势共赢》

◆奥纬咨询:减税降费将大力推进“中国制造”转型升级

 

知识空间:

2020中国管理咨询优秀案例节选:中航信托企业文化升级管理咨询项目案例--北京同心动力企业管理顾问有限公司 谭宇军 孙兵


政 策 信 息

 

 

 

 

习近平:推动平台经济规范健康持续发展

把碳达峰碳中和纳入生态文明建设整体布局

2021-3-15  来源: 新华社

 

中共中央总书记、国家主席、中央军委主席、中央财经委员会主任习近平315日下午主持召开中央财经委员会第九次会议,研究促进平台经济健康发展问题和实现碳达峰、碳中和的基本思路和主要举措。习近平在会上发表重要讲话强调,我国平台经济发展正处在关键时期,要着眼长远、兼顾当前,补齐短板、强化弱项,营造创新环境,解决突出矛盾和问题,推动平台经济规范健康持续发展;实现碳达峰、碳中和是一场广泛而深刻的经济社会系统性变革,要把碳达峰、碳中和纳入生态文明建设整体布局,拿出抓铁有痕的劲头,如期实现2030年前碳达峰、2060年前碳中和的目标。

 

中共中央政治局常委、国务院总理、中央财经委员会副主任李克强,中共中央政治局常委、中央书记处书记、中央财经委员会委员王沪宁,中共中央政治局常委、国务院副总理、中央财经委员会委员韩正出席会议。

 

会议听取了国家发展改革委、中国人民银行、国家市场监管总局关于促进平台经济健康发展的汇报,听取了国家发展改革委、生态环境部、自然资源部关于实现碳达峰、碳中和的总体思路和主要举措的汇报。

 

会议指出,近年来我国平台经济快速发展,在经济社会发展全局中的地位和作用日益突显。平台经济有利于提高全社会资源配置效率,推动技术和产业变革朝着信息化、数字化、智能化方向加速演进,有助于贯通国民经济循环各环节,也有利于提高国家治理的智能化、全域化、个性化、精细化水平。我国平台经济发展的总体态势是好的、作用是积极的,同时也存在一些突出问题,一些平台企业发展不规范、存在风险,平台经济发展不充分、存在短板,监管体制不适应的问题也较为突出。

 

会议强调,要坚持正确政治方向,从构筑国家竞争新优势的战略高度出发,坚持发展和规范并重,把握平台经济发展规律,建立健全平台经济治理体系,明确规则,划清底线,加强监管,规范秩序,更好统筹发展和安全、国内和国际,促进公平竞争,反对垄断,防止资本无序扩张。要加强规范和监管,维护公众利益和社会稳定,形成治理合力。要加强开放合作,构建有活力、有创新力的制度环境,强化国际技术交流和研发合作。要坚持“两个毫不动摇”,促进平台经济领域民营企业健康发展。

 

会议指出,要健全完善规则制度,加快健全平台经济法律法规,及时弥补规则空白和漏洞,加强数据产权制度建设,强化平台企业数据安全责任。要提升监管能力和水平,优化监管框架,实现事前事中事后全链条监管,充实反垄断监管力量,增强监管权威性,金融活动要全部纳入金融监管。要推动平台经济为高质量发展和高品质生活服务,加速用工业互联网平台改造提升传统产业、发展先进制造业,支持消费领域平台企业挖掘市场潜力,增加优质产品和服务供给。要加强平台各市场主体权益保护,督促平台企业承担商品质量、食品安全保障等责任,维护好用户数据权益及隐私权,明确平台企业劳动保护责任。要加强关键核心技术攻关,支持和引导平台企业加大研发投入,加强基础研究,夯实底层技术根基,扶持中小科技企业创新。要加强网络基础设施建设。

 

会议强调,我国力争2030年前实现碳达峰,2060年前实现碳中和,是党中央经过深思熟虑作出的重大战略决策,事关中华民族永续发展和构建人类命运共同体。要坚定不移贯彻新发展理念,坚持系统观念,处理好发展和减排、整体和局部、短期和中长期的关系,以经济社会发展全面绿色转型为引领,以能源绿色低碳发展为关键,加快形成节约资源和保护环境的产业结构、生产方式、生活方式、空间格局,坚定不移走生态优先、绿色低碳的高质量发展道路。要坚持全国统筹,强化顶层设计,发挥制度优势,压实各方责任,根据各地实际分类施策。要把节约能源资源放在首位,实行全面节约战略,倡导简约适度、绿色低碳生活方式。要坚持政府和市场两手发力,强化科技和制度创新,深化能源和相关领域改革,形成有效的激励约束机制。要加强国际交流合作,有效统筹国内国际能源资源。要加强风险识别和管控,处理好减污降碳和能源安全、产业链供应链安全、粮食安全、群众正常生活的关系。

 

会议指出,“十四五”是碳达峰的关键期、窗口期,要重点做好以下几项工作。要构建清洁低碳安全高效的能源体系,控制化石能源总量,着力提高利用效能,实施可再生能源替代行动,深化电力体制改革,构建以新能源为主体的新型电力系统。要实施重点行业领域减污降碳行动,工业领域要推进绿色制造,建筑领域要提升节能标准,交通领域要加快形成绿色低碳运输方式。要推动绿色低碳技术实现重大突破,抓紧部署低碳前沿技术研究,加快推广应用减污降碳技术,建立完善绿色低碳技术评估、交易体系和科技创新服务平台。要完善绿色低碳政策和市场体系,完善能源“双控”制度,完善有利于绿色低碳发展的财税、价格、金融、土地、政府采购等政策,加快推进碳排放权交易,积极发展绿色金融。要倡导绿色低碳生活,反对奢侈浪费,鼓励绿色出行,营造绿色低碳生活新时尚。要提升生态碳汇能力,强化国土空间规划和用途管控,有效发挥森林、草原、湿地、海洋、土壤、冻土的固碳作用,提升生态系统碳汇增量。要加强应对气候变化国际合作,推进国际规则标准制定,建设绿色丝绸之路。

 

会议强调,实现碳达峰、碳中和是一场硬仗,也是对我们党治国理政能力的一场大考。要加强党中央集中统一领导,完善监督考核机制。各级党委和政府要扛起责任,做到有目标、有措施、有检查。领导干部要加强碳排放相关知识的学习,增强抓好绿色低碳发展的本领。

 

中央财经委员会委员出席会议,中央和国家机关有关部门负责同志列席会议。

 

李克强:部署实施提高制造业企业

研发费用加计扣除比例等政策

2021-3-24 来源:中国政府网

 

国务院总理李克强324日主持召开国务院常务会议,部署实施提高制造业企业研发费用加计扣除比例等政策,激励企业创新,促进产业升级;决定将普惠小微企业贷款延期还本付息政策和信用贷款支持计划进一步延至今年底;通过《中华人民共和国职业教育法(修订草案)》。

 

会议指出,要按照党中央、国务院部署,更好发挥企业创新主体作用,更多运用市场化、公平普惠激励政策,撬动企业和全社会增加研发投入,增强经济发展后劲,促进经济结构优化。近年来,研发费用加计扣除的税收优惠政策力度不断加大,有力促进了企业创新。为落实《政府工作报告》支持企业创新有关举措,会议决定,一是今年11日起,将制造业企业研发费用加计扣除比例由75%提高至100%,相当于企业每投入100万元研发费用,可在应纳税所得额中扣除200万元。实施这项政策,预计可在去年减税超过3600亿元基础上,今年再为企业新增减税800亿元。这一制度性安排,是今年结构性减税中力度最大的一项政策。二是改革研发费用加计扣除清缴核算方式,允许企业自主选择按半年享受加计扣除优惠,上半年的研发费用由次年所得税汇算清缴时扣除改为当年10月份预缴时即可扣除,让企业尽早受惠。同时,要研究对科技研发服务企业、“双创”企业的税收支持政策。会议要求,要加强政策宣介解读,优化办税服务,精简审核流程,提高企业享受政策便利度,把好事办好。

 

会议指出,去年以来实施的支持小微企业两项直达货币政策工具,即对地方法人银行办理普惠小微企业贷款延期还本付息给予激励、对其发放小微信用贷款提供优惠资金支持,对帮助小微企业渡难关、保就业保民生、稳住经济基本盘发挥了重要作用。为保持对小微企业的金融支持力度不减,确保小微企业融资更便利、综合融资成本稳中有降,会议决定,在前期已将两项直达货币政策工具延续实施至今年一季度的基础上,进一步延长实施期限到今年底,对小微企业再帮扶一把,更好发挥他们在稳就业中的重要作用。一是对2021年底前到期的普惠小微企业贷款,由企业和银行自主协商延期还本付息,并继续对办理贷款延期还本付息的地方法人银行按规定给予激励,激励比例为贷款本金的1%。二是对符合条件的地方法人银行发放小微信用贷款,继续按本金的40%提供优惠资金支持。同时,要研究加大对个体工商户的政策支持。

 

会议指出,办好职业教育要适应社会主义市场经济发展要求,坚持改革创新,突出就业导向,缓解就业结构性矛盾和促进就业质量提升。会议通过《中华人民共和国职业教育法(修订草案)》,对产教融合和校企合作、支持社会力量举办职业学校、促进职业教育与普通教育学业成果融通互认等作了规定。会议决定将草案提请全国人大常委会审议。会议还研究了其他事项。

国务院促进中小企业发展工作领导小组办公室专题会召开

2021-3-12 来源:工信微报

 

39日,国务院促进中小企业发展工作领导小组办公室主任,工业和信息化部党组成员、副部长王江平主持召开领导小组办公室专题会,听取对编制《“十四五”促进中小企业发展规划》(以下简称“十四五”规划)的意见,同时研究了其他促进中小企业发展相关工作。

 

  王江平强调,“十四五”规划是未来五年促进中小企业发展工作的指引,编写时要着眼长远、把握大势,要把“立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局”体现到规划中来,要注意做好和即将出台的国家规划的衔接,并将促进中小企业发展纳入到国家“十四五”发展的工作体系中去。同时,“十四五”规划是一项综合性规划、系统性工程,离不开各部门的共同努力,要通过“十四五”规划的编制和实施,以“321”工作体系为基础,进一步汇聚工作措施,凝聚工作力量,齐心协力做好“十四五”促进中小企业发展工作。

 

  工业和信息化部中小企业局负责同志介绍了“十四五”规划的编制情况及下一步考虑,与会各部门对“十四五”规划框架和任务分工提出了很好的意见建议,并表示一定共同编制和实施好“十四五”规划,促进中小企业高质量发展。

 

  发展改革委、科技部、财政部、人力资源社会保障部、文化和旅游部、人民银行、税务总局、市场监管总局、银保监会、证监会、知识产权局、全国工商联等12个领导小组办公室单位代表以及工业和信息化部中小企业局、中国电子信息产业发展研究院相关同志参加会议。

 

 

国家发改委等13个部门

关于加快推动制造服务业高质量发展的意见

发改产业〔2021372

2021-3-16 来源:国家发改委

各省、自治区、直辖市及计划单列市,新疆生产建设兵团有关部门:

 

  制造服务业是面向制造业的生产性服务业,是提升制造业产品竞争力和综合实力、促进制造业转型升级和高质量发展的重要支撑。当前,我国制造服务业供给质量不高,专业化、社会化程度不够,引领制造业价值链攀升的作用不明显,与建设现代化经济体系、实现经济高质量发展的要求还存在差距。为加快推动制造服务业高质量发展,现提出以下意见。

 

  一、总体要求

 

  (一)指导思想。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神,坚定不移贯彻新发展理念,以推动高质量发展为主题,以深化供给侧结构性改革为主线,充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,更好发挥政府作用,聚焦重点领域和关键环节,培育壮大服务主体,加快提升面向制造业的专业化、社会化、综合性服务能力,提高制造业产业链整体质量和水平,以高质量供给适应引领创造新需求,为加快建设现代化经济体系,加快构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局提供有力支撑。

 

  (二)发展目标。力争到2025年,制造服务业在提升制造业质量效益、创新能力、资源配置效率等方面的作用显著增强,对制造业高质量发展的支撑和引领作用更加突出。重点领域制造服务业专业化、标准化、品牌化、数字化、国际化发展水平明显提升,形成一批特色鲜明、优势突出的制造服务业集聚区和示范企业。

 

  二、制造服务业发展方向

 

  聚焦重点环节和领域,从6个方面加快推动制造服务业发展,以高质量的服务供给引领制造业转型升级和品质提升。

 

  (三)提升制造业创新能力。发展研究开发、技术转移、创业孵化、知识产权、科技咨询等科技服务业,加强关键核心技术攻关,加速科技成果转化,夯实产学研协同创新基础,推动产业链与创新链精准对接、深度融合,提升制造业技术创新能力,提高制造业产业基础高级化、产业链供应链现代化水平。提升商务咨询专业化、数字化水平,助力制造业企业树立战略思维、创新管理模式、优化治理结构,推动提高经营效益。加快工业设计创新发展,提升制造业设计能力和水平,推动中国制造向中国创造转变。(科技部、工业和信息化部、发展改革委、商务部、知识产权局按职责分工负责)

 

  (四)优化制造业供给质量。支持企业和专业机构提供质量管理、控制、评价等服务,扩大制造业优质产品和服务供给,提升供给体系对需求的适配性。加快检验检测认证服务业市场化、国际化、专业化、集约化、规范化改革和发展,提高服务水平和公信力,推进国家检验检测认证公共服务平台建设,推动提升制造业产品和服务质量。加强国家计量基准标准和标准物质建设,提升计量测试能力水平,优化计量测试服务业市场供给。发展面向制造业的研发、制造、交付、维护等产品全生命周期管理,实现制造业链条延伸和价值增值。鼓励专业服务机构积极参与制造业品牌建设和市场推广,加强品牌和营销管理服务,提升制造业品牌效应和市场竞争力。(市场监管总局、商务部、科技部、工业和信息化部、发展改革委按职责分工负责)

 

  (五)提高制造业生产效率。利用5G、大数据、云计算、人工智能、区块链等新一代信息技术,大力发展智能制造,实现供需精准高效匹配,促进制造业发展模式和企业形态根本性变革。加快发展工业软件、工业互联网,培育共享制造、共享设计和共享数据平台,推动制造业实现资源高效利用和价值共享。发展现代物流服务体系,促进信息资源融合共享,推动实现采购、生产、流通等上下游环节信息实时采集、互联互通,提高生产制造和物流一体化运作水平。(工业和信息化部、发展改革委、交通运输部、商务部按职责分工负责)

 

  (六)支撑制造业绿色发展。强化节能环保服务对制造业绿色发展的支撑作用,推进合同能源管理、节能诊断、节能评估、节能技术改造咨询服务、节能环保融资、第三方监测、环境污染第三方治理、环境综合治理托管服务等模式,推动节能环保服务由单一、短时效的技术服务,向咨询、管理、投融资等多领域、全周期的综合服务延伸拓展。发展回收与利用服务,完善再生资源回收利用体系,畅通汽车、纺织、家电等产品生产、消费、回收、处理、再利用全链条,实现产品经济价值和社会价值最大化。(生态环境部、工业和信息化部、商务部、发展改革委按职责分工负责)

 

  (七)增强制造业发展活力。更好发挥资本市场的作用,充分利用多元化金融工具,不断创新服务模式,为制造业发展提供更高质量、更有效率的金融服务。发展人力资源管理服务,提升人才管理能力和水平,优化人才激励机制,推动稳定制造业就业,助力实现共同富裕。加大数据资源开发、开放和共享力度,促进知识、信息、数据等新生产要素合理流动、有效集聚和利用,促进制造业数字化转型。(证监会、银保监会、人民银行、人力资源社会保障部、网信办、发展改革委按职责分工负责)

 

  (八)推动制造业供应链创新应用。健全制造业供应链服务体系,稳步推进制造业智慧供应链体系,创新网络和服务平台建设,推动制造业供应链向产业服务供应链转型。支持制造业企业发挥自身供应链优势赋能上下游企业,促进各环节高效衔接和全流程协同。巩固制造业供应链核心环节竞争力,补足制造业供应链短板。推动感知技术在制造业供应链关键节点的应用,推进重点行业供应链体系智能化,逐步实现供应链可视化。建立制造业供应链评价体系,逐步形成重要资源和产品全球供应链风险预警系统,完善全球供应链风险预警机制,提升我国制造业供应链全球影响力和竞争力。(工业和信息化部、商务部按职责分工负责)

 

  三、加快制造服务业发展专项行动

 

  以专项行动和重点工程为抓手,统筹谋划、重点突破,实现制造业与制造服务业耦合共生、相融相长。

 

  (九)制造服务业主体培育行动。围绕制造业共性服务需求,加快培育一批集战略咨询、管理优化、解决方案创新、数字能力建设于一体的综合性服务平台。支持制造业企业按照市场化原则,剥离非核心服务,为产业链上下游企业提供研发设计、创业孵化、计量测试、检验检测等社会化、专业化服务。鼓励制造服务业企业按照市场化原则开展并购重组,实现集约化和品牌化发展。培育一批制造服务业新型产业服务平台或社会组织,鼓励其开展协同研发、资源共享和成果推广应用等活动。(发展改革委、工业和信息化部、国资委按职责分工负责)

 

  (十)融合发展试点示范行动。深入推进先进制造业和现代服务业融合发展试点,培育服务衍生制造、供应链管理、总集成总承包等新业态新模式,探索原材料、消费品、装备制造等重点行业领域与服务业融合发展新路径。进一步健全要素配置、市场监管、统计监测等方面工作机制,打造一批深度融合型企业和平台。遴选培育一批服务型制造示范企业、平台、项目和城市,推动服务型制造理念得到普遍认可、服务型制造主要模式深入发展。(发展改革委、工业和信息化部、统计局按职责分工负责)

 

  (十一)中国制造品牌培育行动。完善国家质量基础设施,加强标准、计量、专利等体系和能力建设,深入开展质量提升行动。充分调动企业作为品牌建设主体的主观能动性,建立以质量为基础的品牌发展战略,不断优化产品和服务供给,促进制造业企业提升质量管理水平。持续办好中国品牌日活动,讲好中国品牌故事,宣传推介国货精品,在全社会进一步传播品牌发展理念,增强品牌发展意识,凝聚品牌发展共识。(市场监管总局、工业和信息化部、发展改革委、商务部、知识产权局按职责分工负责)

 

  (十二)制造业智能转型行动。制定重点行业领域数字化转型路线图。抓紧研制两化融合成熟度、供应链数字化等亟需标准,加快工业设备和企业上云用云步伐。实施中小企业数字化赋能专项行动,集聚一批面向制造业中小企业的数字化服务商。推进“5G+工业互联网”512工程,打造5个内网建设改造公共服务平台,遴选10个重点行业,挖掘20个典型应用场景。在冶金、石化、汽车、家电等重点领域遴选一批实施成效突出、复制推广价值大的智能制造标杆工厂,加快制定分行业智能制造实施路线图,修订完善国家智能制造标准体系。开展联网制造企业网络安全能力贯标行动,遴选一批贯标示范企业。(工业和信息化部、发展改革委、市场监管总局按职责分工负责)

 

  (十三)制造业研发设计能力提升行动。推动新型研发机构健康有序发展,支持科技企业与高校、科研机构合作建立技术研发中心、产业研究院、中试基地等新型研发机构,盘活并整合创新资源,推动产学研协同创新。大力推进系统设计、绿色设计和创意设计的理念与方法普及,开展高端装备制造业及传统优势产业等领域重点设计突破工程,培育一批国家级和省级工业设计研究平台,突出设计创新创意园区对经济社会发展的综合拉动效应,探索建立以创新为核心的设计赋能机制,推动制造业设计能力全面提升。(科技部、工业和信息化部、发展改革委按职责分工负责)

 

  (十四)制造业绿色化改造行动。开展绿色产业示范基地建设,搭建绿色发展促进平台,培育一批具有自主知识产权和专业化服务能力的市场主体,推动提高钢铁、石化、化工、有色、建材、纺织、造纸、皮革等行业绿色化水平。积极打造家电销售和废旧家电回收处理产业链,探索实施家电企业生产者责任延伸目标制度,研究开展废弃电器电子产品拆解企业资源环境绩效评价,促进家电更新消费。(发展改革委、工业和信息化部、生态环境部按职责分工负责)

 

  (十五)制造业供应链创新发展行动。探索实施制造业供应链竞争力提升工程,逐步完善战略性新兴产业供应链关键配套体系,巩固制造业供应链核心环节竞争力。开展制造业供应链协同性、安全性、稳定性、竞争力等综合评估,研究绘制基于国内国际产业循环的制造业重点行业供应链全景图。鼓励企业积极参与全球供应链网络,建立重要资源和产品全球供应链风险预警系统。研究国家制造业供应链安全计划,建立全球供应链风险预警评价指标体系。(工业和信息化部、商务部按职责分工负责)

 

  (十六)制造服务业标准体系建设行动。深入开展信息技术、科创服务、金融服务、服务外包、售后服务、人力资源服务、现代物流、现代供应链、设施管理等服务领域标准化建设行动,推动制造服务业标准体系逐步完善。持续完善工业互联网标识解析体系、网络互联、边缘计算、数据规范体系和工业APP等共性标准,支持涉及安全健康环保的技术要求制定强制性国家标准。(市场监管总局、发展改革委、工业和信息化部、商务部、人民银行等部门按职责分工负责)

 

  (十七)制造业计量能力提升行动。构建国家现代先进测量体系,加快国家产业计量测试中心和联盟建设,培育计量测试等高技术制造服务业,聚焦制造业“测不了、测不准”难题,加强计量测试技术研究和应用,加大专用计量测试装备研发和仪器仪表研制,提升制造业整体测量能力和水平,赋能制造业产业创新和高质量发展。(市场监管总局、发展改革委、工业和信息化部、科技部按职责分工负责)

 

  四、保障措施

 

  (十八)强化组织保障。充分发挥服务业发展部际联席会议制度作用,加强统筹协调和工作指导。各地区、各有关部门要强化主体责任,形成合力,细化实化工作任务和完成时限,建立高效协同的工作推进机制,确保制造服务业发展取得实效。(发展改革委牵头负责)

 

  (十九)优化发展环境。持续放宽市场准入,进一步破除隐性壁垒。支持从制造企业剥离的制造服务业企业按规定申请认定为高新技术企业和技术先进型服务企业。鼓励制造服务业企业积极承接离岸和在岸服务外包业务。(发展改革委、科技部、商务部按职责分工负责)

 

  (二十)扩大开放合作。推动服务业新一轮高水平对外开放,积极引进全球优质服务资源,鼓励研发设计、节能环保、环境服务等知识技术密集型服务进口。积极推动我国技术质量标准和规范走出去,持续完善检验检测和认证认可国际合作交流体系,加快推进与重点出口市场认证证书和检验结果互认。以“一带一路”建设为重点,鼓励供应链管理、咨询、法律、会计等专业服务与制造业协同走出去,增强全球服务市场资源配置能力。(发展改革委、商务部、市场监管总局、司法部、财政部按职责分工负责)

 

  (二十一)加强用地保障。各地可根据实际情况,以“先存量、后增量”的原则,在国土空间规划中明确用地结构和产业用地指标。在符合国土空间规划和用途管制的前提下,推动不同产业用地类型合理转换,探索增加混合产业用地供给,鼓励各地探索创新产业用地模式,适应制造服务业发展。(自然资源部牵头负责)

 

  (二十二)强化人才支撑。加快制造服务领域创新型、应用型、复合型人才培养培训,充实壮大高水平制造服务业人才队伍。紧跟制造服务业发展趋势和市场需求,深化新工科建设,调整优化院校专业结构,加强校企合作,探索中国特色学徒制,推动产教深度融合。总结推广学历证书+若干职业技能等级证书(“1+X”证书)制度试点经验。完善技能人才评价制度,推动人才评价与使用紧密结合,打破身份、学历等限制,贯通制造服务业人才职业发展通道。进一步落实高层次人才引进政策,加大引进海外制造服务业高层次人才、领军型创业创新团队。(人力资源社会保障部、教育部、发展改革委按职责分工负责)

 

  (二十三)拓宽融资渠道。引导金融机构在依法合规、风险可控的前提下,加大对制造服务业企业的融资支持力度,支持符合条件的制造服务业企业开展债券融资,有效扩大知识产权、合同能源管理未来收益权等无形资产质押融资规模,创新发展供应链金融,逐步发展大型设备、公用设施、生产线等领域的设备租赁和融资租赁服务,开发适合制造服务业特点的金融产品,鼓励创投机构加大对制造服务业的资本投入。支持符合条件的制造服务业企业到主板、创业板及境外资本市场上市融资。(人民银行、银保监会、发展改革委、证监会按职责分工负责)

 

  (二十四)构建协同发展生态。加强区域协作,增强产业布局协同性,实现功能互补、错位发展,形成一体化发展的制造服务业生态圈。支持制造服务业集聚发展,完善配套功能,优化集聚生态。依托龙头企业构建产业链增值服务的生态系统,推动上下游企业开展协同采购、协同制造、协同物流,促进大中小企业专业化分工协作,构建创新协同、产能共享、供应链互通的生态链。(发展改革委、工业和信息化部按职责分工负责)

 

国家发展改革委

教  育  部

科  技  部

工业和信息化部

司  法  部

人力资源社会保障部

自 然 资 源 部

生 态 环 境 部

交 通 运 输 部

商  务  部

人 民 银 行

市场监管总局

银 保 监 会

 

2021316

国资委企业改革局2021年工作安排

2021-3-23  来源: 国务院国资委

 

2021年,企业改革局将认真贯彻中央企业负责人会议、地方国资委负责人会议精神,按照委党委的部署要求,围绕“十四五”规划和国企改革三年行动目标任务,扎实推动各项改革措施落地落实。

 

一、持续深化公司制股份制改革。一是通过召开推进会等方式,推动各有关部门、各地加快全民所有制企业公司制改革,确保年底前完成收尾工作。二是稳妥推进央企集团层面股权多元化改革,优化股权结构,完善公司治理。三是研究制定国有控股混合所有制企业骨干员工持股操作性文件,细化操作流程,稳慎推动实施。四是指导中央企业推进改制上市工作,提高资产证券化率,提升上市公司质量。

 

二、加快完善中国特色现代企业制度。一是落实中央企业在完善公司治理中加强党的领导有关文件精神,召开完善国有企业公司治理工作推进会,开展示范企业创建活动。二是出台关于完善中央企业“三重一大”决策制度的规范性文件,适时修订《中央企业公司章程指引(试行)》和《中国特色现代企业制度建设百问》。三是指导企业全面修订“三重一大”决策制度实施办法,建立决策清单,健全以公司章程为基础的制度体系。四是推动中央企业规范二级子企业董事会设置,实现应建尽建。深化集团层面董事会职权试点,出台操作指引,全面推进重要子企业落实董事会职权。五是研究制订中央企业董事会授权管理指引,指导中央企业制定完善相关管理制度,健全授权行权机制。

 

三、扎实推动布局结构调整优化。一是稳步推进化工、钢铁、信息等领域中央企业战略性重组,指导企业聚焦国家战略积极稳妥开展并购工作。二是适时组建新的中央企业集团,做好油气管网资产重组收尾,做好新中央企业划转接收等工作。三是支持以医疗健康为主业的中央企业进一步整合资源,培育竞争力强的医疗健康集团。深化中央企业钢铁煤炭去产能工作。

 

四、加快建设世界一流企业。一是研究制订《关于加快建设世界一流企业的指导意见》,指导11户中央企业深化创建世界一流示范企业工作,及时总结推广成熟经验做法,发挥示范带动作用。二是扎实开展对标世界一流管理提升行动,研究完善中央企业对标指标体系,选树一批优秀管理标杆,组织召开现场推进会,促进重点领域管理提升。三是深化中央企业“总部机关化”专项治理,加强总结评估,组织开展“回头看”。四是健全中央企业压减工作长效机制,提升采购管理水平,持续加强参股经营投资管理。

 

五、深化国有资本投资公司改革。一是聚焦深化授权经营、深化治理提升、深化机制创新和深化结构调整等重点任务,通过召开工作推进会、制定改革要点和具体措施等方式,指导和督促投资公司加大改革力度,取得实质性进展和成效。二是加强分类指导、完善交流机制,及时总结评估,研究解决重点难点问题,总结提炼可复制、可推广的经验模式。三是落实《改革国有资本授权经营体制方案》,动态调整授权放权清单,赋予企业更多权利,进一步激发企业活力。

 

六、全面完成剥离企业办社会职能和解决历史遗留问题。一是做好“三供一业”、市政社区管理等职能分离移交、教育医疗机构深化改革、退休人员社会化管理、厂办大集体改革收尾工作。二是适时开展“回头看”专项行动,巩固改革成果。三是研究制订支持国有企业办医疗机构改革发展的政策文件。四是协调推动在京中央企业老旧小区综合整治工作,会同有关部门研究制订工作方案,稳妥有序组织实施。

 

七、推进东北地区国资国企改革。一是落实《关于进一步深化东北地区国资国企改革的若干措施任务分工》,指导督促有关国有企业不断深化改革。二是召开现场推进会,总结推广东北地区国有企业经验做法。三是推动太平湾合作创新区等重点项目落地,开展东北地区国有企业专题培训。四是开展央地企业“一对一”交流协作,增强央地企业产业链供应链有效协同。五是指导督促鞍钢、中国一重等5家企业深化综合改革试点。

 

£ 工 作 动 态

 

 

 

关于举办国际注册管理咨询师(CMC

广东班考核认证的通知

2021-3-19  来源: 中国企联

各有关企事业单位:

 

国际注册管理咨询师(CMC)资格认证是国际管理咨询协会理事会(ICMCI)在世界各国推行的对管理咨询从业人员咨询能力和行为规范进行的科学、客观、公正的评价,其资格证书在ICMCI的所有会员国家和地区之间互认。

 

中国企业联合会管理咨询委员会作为ICMCI在中国内地的唯一代表,负责组织开展CMC认证和管理工作。经研究决定,我会于20215月在广州举办国际注册管理咨询师(CMC)考核认证班。现将有关事项通知如下:

 

一、主办及承办单位

主办单位:中国企业联合会管理咨询委员会

承办单位:广东省企业管理咨询协会

 

二、考核认证时间

2021526-28

培训地点:广州市越秀区麓景路狮带岗中1号兴隆大厦208

 

三、申报条件

(一)基本条件

1、资历(具备下列条件之一)

1)取得中国企业联合会管理咨询委员会《高级管理咨询顾问资格证书》5年以上,领导完成8个以上管理咨询项目;

2)取得大学专科学历,从事管理咨询及相关工作15年以上,领导完成8个以上管理咨询项目;

3)取得大学本科学历,从事管理咨询及相关工作10年以上,领导完成8个以上管理咨询项目;

4)取得硕士研究生学历,从事管理咨询及相关工作8年以上,领导完成8个以上管理咨询项目;

5)取得博士研究生学历,从事管理咨询及相关工作5年以上,领导完成8个以上管理咨询项目。

2、知识体系

对下述管理专业知识有深刻的了解,精通一门以上专业:

战略管理,市场营销,组织变革,人力资源管理,财务管理,生产制造管理,物流管理,商务管理,信息系统管理等。

3、外语能力

基本的听、说、读、写能力。

(二)推荐人

CMC申请人须由2名熟悉的CMC签名推荐。

 

四、申报材料

1、《国际注册管理咨询师(CMC)中英文申请表》;

2、身份证、学历(学位)证明扫描件;

3、职称或职业资格证明扫描件;

41份管理咨询报告(附咨询合同书或客户证明);

51份最终答辩用咨询案例(PPT格式);

6、一张2寸护照照片。

所有上述材料均以电子格式提交。

 

五、考核认证程序

1、培训(3天)

ICMCI介绍,CMC知识体系、能力框架、职业道德标准介绍;管理咨询理论和最佳实践分享;

2、笔试

考试内容为CMC相关知识及案例分析,时间为2小时;

3、面试答辩

面试考核要求申请人根据事先提交的案例,进行15分钟陈述和15分钟答辩。

 

六、报名方式

申请人将申报资料于420日前提交至广东省企业管理咨询协会,汇总后报中国企业联合会管理咨询委员会。中国企业联合会管理咨询委员会对申报资料初审合格后,申请人交费并领取参考教材和课程讲义,参加培训考核。

 

培训考核及认证费9800元(会员价8000元),(包含专家讲课、教材、考核、评审、ICMCI申报费用)。

 

单位名称:广东省企业管理咨询协会

    号:36020 760192 0015 9163

开户银行:中国工商银行广州麓景路支行

联 系 人:梁小梅  张炳轩

联系电话: 020-83494459   83585363

    箱:h83494459@126.com(报名表下载www.gdmca.org

 

七、CMC认证管理办公室

联系人:由宁波 邵杨辉

  址:北京海淀区紫竹院南路17

 

                             二〇二一年一月二十六日

 

国际注册管理咨询师(CMC)资格认证辅助之处;

一、权威性全球、顶级的管理咨询顾问资格认证,具有国际公信力。

二、标志性—CMC名片头衔,国际化专业管理咨询能力的身份象征。

三、国际性全球56个成员国中互认,国际认可的咨询水平和能力。

四、专业性让国际第三方专业平台为您的管理咨询水平提供权威证明。

五、资质证明咨询公司行业专业性象征,招投标的第三方独立资格证明。

 

 

关于举办2021年全国企业职业经理人评价培训班的通知

2021-3-9  来源: 中国企联

各有关单位:

为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会精神,贯彻落实《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二三五年远景目标的建议》,认真落实中共中央、国务院《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》提出的健全以市场和出资人认可为重要标准的企业经营管理人才评价体系,突出对经营业绩和综合素质的考核,建立社会化的职业经理人评价制度的文件精神,推动职业经理人才评价工作的社会化、专业化和规范化,切实提高职业经理人素质和能力水平,加强职业经理人才队伍建设,提升企业经营管理水平和国际竞争力,我会拟于2021年继续在全国范围内组织开展全国企业职业经理人评价培训活动。现将有关事宜通知如下:

一、申报条件

(一)遵守国家法律、法规,符合职业经理人品德要求,以及相应级别的申报条件,均可参加职业经理人评价。

(二)申报初级职业经理人评价,应符合以下条件之一:

1、有意从事职业经理事业的大专院校毕业生、部队转业干部及其他社会求职人员,取得国家承认的大专以上学历。

2、在职的一般企业经营管理人员,取得国家承认的中专以上学历,从事企业管理及相关岗位工作满一年。

(三)申报职业经理人评价,应符合以下条件:

1、取得国家承认的大专以上学历,或中级及以上职称。

2、从事企业管理及相关岗位工作满三年。其中,须具备两年(含)以上从事企业综合部门或独立项目经理岗位工作经历。

(三)申报高级职业经理人评价,应符合以下条件:

1、取得国家承认的大专以上学历,或高级以上职称。

2、从事企业管理及相关岗位工作满六年。其中,须具备三年(含)以上从事企业总经理或独立经营单位总经理岗位工作经历。

 

二、评价办法

(一)本人申请,并填写《中国企业联合会职业经理人评价申请表》一份。

(二)培训机构进行初审,填报《中国企业联合会职业经理人评价基本信息汇总表》,并汇总材料报送至中国企联职业经理人评价管理办公室。

(三)审核通过的申报者参加培训和评价。

1、培训采取网上培训、集中授课等方式,以能力训练和素质测评为主、知识培训为辅,内容侧重于职业经理人应具备的企业经营管理知识、方法和工具、实战案例、职业素质和能力训练等。

2、评价内容包括品德、知识、能力和业绩贡献等四个方面。其中品德评价采取一票否决方式,如有违法违规、不良诚信记录等行为,直接取消评价资格,其他三个方面的评价采取权重打分方式。(具体评价方式详见《中国企业联合会职业经理人评价暂行管理办法》)

(四)评价合格者,由我会颁发相应等级的《职业经理人评价证书》。

 

三、证书与继续教育

(一)职业经理人评价证书有效期限为三年。证书实行登记管理,我会将建立健全职业经理人才库,定期向社会公布职业经理人登记情况,并为用人单位提供职业经理人信息服务。

(二)职业经理人评价证书有效期期满后,必须办理延续登记,并参加知识更新、素质能力提升培训等相应的继续教育。

 

四、报名方式

申请人须在预订开班日期的15个工作日前,将申报资料提交至相关培训机构,并按规定交纳培训费用。

 

五、联系方式

中国企业联合会职业经理人评价管理办公室

    址:北京市海淀区紫竹院南路17

    编:100048   

联 系 人:由宁波 邵杨辉 刘瑜

联系电话:010-68701265  68701708  68701989

附件:中国企业联合会职业经理人评价申请表

 

202118

 

关于举办2021年国际注册管理咨询师(CMC

考核认证班的通知

2021-3-12  来源: 中国企联

各有关单位:

国际注册管理咨询师(CMC)认证是国际管理咨询协会理事会(ICMCI)在世界各国推行的对管理咨询从业人员咨询能力和行为规范进行的科学、客观、公正的评价,其证书在ICMCI的所有会员国家和地区之间互认。

中国企业联合会管理咨询委员会作为ICMCI在中国内地的唯一代表,负责组织开展CMC认证和管理工作。经研究决定,我会拟于2021年继续举办国际注册管理咨询师(CMC)考核认证班。现将有关事项通知如下:

一、申报条件

1、资历(具备下列条件之一)

1)取得中国企业联合会管理咨询委员会《高级管理咨询顾问资格证书》5年以上,领导完成8个以上管理咨询项目;

2)取得大学专科学历,从事管理咨询及相关工作15年以上,领导完成8个以上管理咨询项目;

3)取得大学本科学历,从事管理咨询及相关工作10年以上,领导完成8个以上管理咨询项目;

4)取得硕士研究生学历,从事管理咨询及相关工作8年以上,领导完成8个以上管理咨询项目;

5)取得博士研究生学历,从事管理咨询及相关工作5年以上,领导完成8个以上管理咨询项目。

2、知识体系

对下述管理专业知识有深刻的了解,精通一门以上专业:

战略管理,市场营销,组织变革,人力资源管理,财务管理,生产制造管理,物流管理,商务管理,信息系统管理等。

3、外语能力

基本的听、说、读、写能力。

 

二、申报材料

1、《国际注册管理咨询师(CMC)中英文申请表》;

2、身份证、学历(学位)证明扫描件;

3、职称或职业资格证明扫描件;

41份管理咨询报告(附咨询合同书或客户证明);

51份最终答辩用咨询案例(PPT或者PDF格式);

62(3cm×4cm)电子照片。

上述材料均以电子格式提交。

 

三、考核认证程序

考核认证程序共分为四个阶段:

第一阶段:申请。

本阶段要求申请人按照规范要求填写申请表,并准备一份评审用管理咨询报告。CMC认证管理办公室将对申请材料的内容进行审核和抽样调查取证,时间为3天。

第二阶段:培训

本阶段包括自主学习、集中培训和答辩报告辅导三部分内容(因新冠疫情等特殊原因,培训安排将会根据当时情况进行调整)。

自主学习要求申请者自学管理咨询理论和实践案例知识,为笔试考核做好准备,时间为3天。

集中培训的内容包含ICMCI指定内容宣贯,CMC知识体系、能力框架、职业道德标准普及,管理咨询理论和最佳实践分享等,时间为2.5天。

答辩报告准备要求申请人参照答辩报告要求和辅导老师的建议,准备一份15分钟的管理咨询案例作为面试答辩报告,时间为2天。

第三阶段:考核

本阶段包括笔试考核和面试考核两部分内容。

笔试考试内容为管理咨询相关理论知识及案例分析,时间为0.5天。

面试考核要求申请人根据事先提交的答辩报告,分别进行15分钟的个人陈述和15分钟的答辩,时间为2天。

第四阶段:评审

CMC认证管理办公室将根据前三个阶段的申请人成绩和调查、报告评审结果,对申请人进行综合评价,最终确定申请人综合成绩,时间为1天。

 

四、报名方式

申请人须在预订开班日期的15个工作日以前将申报资料提交至各地认证组织机构,由各机构汇总后报中国企业联合会管理咨询委员会。中国企业联合会管理咨询委员会对申报资料初审合格后,申请人进行交费并领取培训讲义,参加培训考核。

 

五、CMC认证管理办公室

咨询电话:(01068701265 68701708

    箱:cecpxzx@cec1979.org.cn

联 系 人:由宁波 邵杨辉

    址:北京海淀区紫竹院南路17

 

                             2021111   

 

 

关于组织举办2021年管理咨询师(MC

职业技能评价培训班的通知

2021-3-15  来源: 中国企联

各有关单位和个人:

管理咨询师职业技能评价,是中国企业联合会为有志从事管理咨询专业工作的人员和管理咨询机构用人提供的评价服务。通过管理咨询师职业技能评价的人员,可获得由中国企业联合会统一印制的管理咨询师职业技能评价证书。

结合2021年的新形势和新要求,按照《中国企业联合会管理咨询师职业技能评价与管理办法(试行)》,经研究决定,我会拟在2021年继续在全国范围内组织举办管理咨询师(MC)职业技能评价培训班。现将有关事项通知如下:

一、培训主要内容

1、管理咨询业发展状况与趋势分析;

2、管理咨询程序与常用技法;

3、管理咨询市场开发与项目管理;

4、管理咨询师职业思维与技能修炼;

5、当前企业管理创新发展新趋势;

6、管理咨询 ISO20700 标准;

7、管理咨询实战与沙盘演练。

 

二、申报条件

申报管理咨询师职业技能评价,应具备以下条件:

1、取得大学专科及以上学历;

2、从事管理咨询及相关业务工作3年以上;

3、参与完成5个以上管理咨询项目,并取得明显效果。

 

三、申报材料

1、《管理咨询师(MC)职业技能评价申请表》;

2、身份证、学历(学位)证明扫描件;

3、职称或职业资格证明扫描件;

4、一份管理咨询案例(附咨询合同书或客户证明);

5、两寸护照照片。

上述材料均以电子格式提交。

 

四、培训评价程序

培训评价分为四个阶段:第一阶段是培训,包括自主学习和集中培训。自主学习要求申请者自学管理咨询师培训辅导教材的内容,时间为3天,集中培训时间为2.5天;第二阶段是笔试考核,时间为0.5天;第三阶段是实际管理咨询能力考察,时间为1天;第四阶段是综合评价,时间为1天。

1、培训

集中培训。培训内容涵盖管理咨询程序、工具和方法、最佳实践和案例分析,将知识学习+案例分析+前沿专题研讨的模式贯穿始终,并辅以沙盘模拟、标杆企业学习考察等方式。

2、笔试

闭卷考试。考试内容侧重于管理咨询理论知识、管理咨询技术和实际运用,满分 100 分。考试题型为单项选择题、多项选择题和案例分析题,考试时间一般为 3 小时。考试成绩达 60 分及以上为合格。

3、实际管理咨询能力考察

以评审管理咨询案例为主。申请者须按要求提供自己主持或参与的 1-2个管理咨询实例,内容包括项目名称、项目时间、自己所扮演的角色、所做的工作、取得的成效等。实际咨询能力考察为定性评价,成绩分为优秀、合格、不合格三档。

4、综合评价

中国企业联合会组织专家对申报人的材料和职业技能进行综合评价,笔试成绩和实际咨询能力考察均合格者,颁发管理咨询师职业技能证书。

 

五、后续服务与管理

管理咨询师职业技能评价证书实行登记管理。中国企业联合会将定期向社会公布管理咨询师登记情况,为管理咨询师提供继续教育服务,并为用人单位提供管理咨询专业人员信息服务。

 

六、报名方式

申请人须在预订开班日期的15个工作日前,将申报资料提交至中国企业联合会授权合作的培训组织机构,由各机构汇总资料后报中国企业联合会管理咨询委员会。中国企业联合会对申报资料初审合格后,申请人交费并领取参考资料,参加培训评价。

 

七、联系方式

联系单位:中国企业联合会咨询与培训中心

联 系 人:闫长坡

联系电话:(0106841004868701881

    址:北京海淀区紫竹院南路17号(100048

 

2021115

£ 委 员 动 态

 

 

 

 

 

华夏基石:2021-2025年,中国人力资源管理十大观察

2021-2-21 来源:华夏基石e洞察

彭剑锋,华夏基石管理咨询集团董事长,中国人民大学教授、博导

 

今年是《国家经济和社会十四五规划》开局之年。《国家经济和社会十四五规划》的主要任务和发展目标主要有六大要点:1.着力提升发展质量效益,保持经济持续健康发展;2.坚持创新驱动发展,加快发展现代产业体系;3.形成强大国内市场,构建新发展格局;4.优化区域经济布局,促进区域协调发展;5.深化改革开放,持续增强发展动力和活力;6.推动绿色发展,促进人与自然和谐共生。

 

顺应国家社会经济发展大势,企业“十四五”期间应如何完成战略性系统思考,应如何作为?我认为核心是要突破创新与人才瓶颈,以人才机制的创新和高质量发展来推动中国企业的创新发展与转型升级。“十四五”期间,中国企业的人力资源管理应关注什么?需要做什么?我认为主要有十个方面。

 

一、人才高质量发展与人力资源高效能开发

 

“十四五”的核心关键词是着力提升发展质量,与之相匹配的是人才的高质量发展。没有人才高质量发展,不可能真正实现经济高质量发展。而人才高质量发展的核心是什么?是高质量创新人才的培养和人力资源的高效开发与应用。从企业角度,如何实现人才高质量发展?如何提升中国企业的人力资源效率?在操作层面主要有以下六个方面。

 

(一)确立人才发展的长期价值主义与创新向善的理念

在“十四五”时期,人才的高质量发展首先要以人才发展的长期价值主义与创新向善这两个价值观为基点。

 

1.提高创新人才对创新发展的贡献度

以往中国社会经济发展的历程中,我们主要是秉承“人才以用为本”的理念。这种理念的践行,提高了人力资源开发与利用的时效性,而在未来,则应从“人才以用为本”进化到人才发展的长期主义。这需要由追求人才规模发展到追求人才高质量、高效能发展,由追求人才短期有用到长期培养发展,真正去支撑企业战略目标的实现。尤其是在加大技术创新的同时,对创新人才与高质量人才加大投入,制定创新人才和顶尖人才的特殊培养、引进、发展计划,加速高质量人才梯队建设。

未来,企业顶尖人才竞争将更加激烈,如何吸引留住顶尖人才,提升人才量级与人才价值创造能量,如何提高人力资本对企业增长的贡献度?创新引领与人才驱动,就是要提高人力资本对企业成长的贡献度,尤其是创新人才对创新发展的贡献度。

 

2.确立创新科技向善的价值观,“科技为人,以善天下”

企业家与创新人才要确立创新科技向善的价值观,不作恶是行为底线。现在很多互联网企业靠单一的商业模式创新,某种意义上这只是赚钱的工具,是把别人打倒的竞争手段,而没有回归到真正为客户创造价值、推动社会的文明进步和为人类谋幸福的初心。

数字化转型升级已成为中国企业的核心战略,海量的大数据、算力、算法己成为许多企业要致力于打造的新核心能力,但中国企业数字化战略实施所面临的最深层次的问题和障碍是什么?最让人忧虑的是什么?我认为不是钱的问题,不是投入不足、力度不够的问题,而是数字化创新的核心价值观与道德伦理底线的缺失。一些企业基于数字化的商业模式与科技创新没有魂,这样的数字化,骨子里没有人文关怀和善。核心价值观的缺失导致创新不是向善,在某种意义上是作恶。所以不在于定义蚂蚁金服是否是高科技公司,而在于蚂蚁金服的赚钱模式是否违背常识,蚂蚁金服的创新是否向善。

很多企业仍然在滥用创新与大数据,无底线的经营,打着科技创新的旗号扼杀创新。互联网企业大部分所谓的创新,本质上还是抄袭、模仿,没有真正意义上的原创。一些拥有大数据的公司,毫无底线地泄露甚至侵犯个人隐私,骚扰人们的日常生活;某些公司利用数据垄断,扼杀消费者的选择权和竞争者的创新。导致现在很多企业都是有数据无洞察,有理性无温度,有效率却没有为人类带来幸福感。

大数据一方面带来了效率的提升,另一方面也带来了社会的不安心理。人变成了一个玻璃人,所有东西都是透明的,所有行为都被大数据所监控,实际上人是没有幸福感的。未来,有可能人都生活在玻璃柜里,本质上都是动物园的“动物”。这样的大数据发展下去,如果没有人文关怀,不关注对个人隐私权的保护,无底线泄露个人隐私的话,就不会带来人类的进步和幸福。

因此,我们要呼吁:互联网企业科技创新、商业模式创新要向善。一方面,充分发挥这一轮新科技的巨大潜力,让它惠及大多数人的生活,解决传统社会的种种痼疾与难题,促进社会进步,帮助人类变得更强大、更幸福、拥有更好的未来和数字文明。

另一方面,要确保新科技被善用,而不是被滥用,甚至被恶意使用。在商业回报之外,科技公司的产品与服务必须兼具公共价值与社会视角,对于新技术产品与服务带来的各种负面效应,科技公司必须承担相应的责任、提供解决方案。

企业家们对这一点还是有深刻认识的。腾讯在前两年就把核心价值观改为了“科技向善”,就是要技术为善,避免技术作恶。OPPO的老板也提出来,“科技为人,以善天下”。

“科技为人,以善天下”,至少有两个层面现实意义:

第一层面,我们处于一个空前的科技发展大时代中,科技成为了人们日常生活的一部分。但与此同时,科技造成了某种程度的不公平、甚至制造了焦虑。比如,疫情期间很多老人因为不会使用“健康码”,导致他们出行十分不便。

第二个层面,对于未来更加完善、更具有想象力,更加让人怦然心动的产品,一定要通过前沿、探索性技术研发创新予以满足,但是,驱动这种创新的,一定是满足人们自身美好生活方面的需求,而不是为了碾压、赶超、压制对手,更不是为了奴役人、压迫人。

未来的发展趋势是,一方面努力创新,另一方面,创新必须要回归到“科技向善”的原点和“科技为人”的初心,这是我们必须关注的。

 

(二)提质增效,提高人均效能,提高人才的劳动生产率

从人力资源角度看,数字化人力资源管理带来的最大贡献,是基于数字化精准选人,精益化用人,高效能开发人。基于数字化,我们不仅可以优化组织结构,压缩管理层级,合并职能,实现减员增效,优化业务岗位,还可以创新劳动组织方式与创新工作场景体验,激发员工的工作投入和干劲,提质增效。

但是,对企业来讲,人力资源效率提升要从过去粗放式的人力资源管理走向精益化人力资源管理,剔除人力资源的浪费。未来人力资源管理的目标是让组织中的每个人都成为价值创造者,并有价值地工作。

现在,不管国企、民企还是其他大中型企业,所面临的最大问题都是人浮于事,忙闲不均,忙的人忙死,闲的人闲死。同时,忙的人忙得没有价值。许多人每天都很忙,很辛苦地加班,但实质上都不创造价值,而是在相互制造工作,相互提供就业岗位,相互折磨,没有回归到让每个人成为价值创造者的原点。所以这两年我们在企业做咨询的一项重要内容,就是压缩层级,撤并机构,确立挑战性绩效目标,减员增效,五个人活,三个人干,拿四个人的工资。从做的几个案例看,把人减掉25%左右之后,企业照样很好地运转。

现在设置的很多专业,只是在专业职能层面上折腾,没有真正上升到战略、上升到业务体系,没有真正去支撑企业组织运营效率的提升。中国企业组织效率的提升空间非常大,尤其我们在和世界级企业做比较时,最大的差距就是人均效率。华为现在人均效率是400多万,平均工资能拿到将近80万。随着人工成本越来越高,要抵御人工成本的压力,就只有一条出路:提高人均效率。

只有提高人均效率才能提高员工待遇,才能吸纳、培养高素质人才,才能提高企业人才竞争能力。所以,中国企业,包括国有企业、民营企业,面临的核心问题就是人才如何提质增效。

 

(三)创新人才培养与发展模式,提高人才投入产出效能

现在企业都意识到人才重要,并不断加大人才培训发展投入,但问题是许多企业人才培训发展投入与企业人才战略与业务发展需求相脱节,培训内容陈旧,手段落后,不注重人才投入产出效能,往往为培训而培训。员工不愿学,学了耽误时间,浪费培训学习资源,没有真正回归到如何去为企业创造价值,如何以人才学习和发展计划推动企业转型升级,让经营业绩提升与变革真实发生,让战略有效落地,管理改进真实发生,同时让最优秀的人才培养更优秀的人才。

尤其是如何借助现在的新技术(VR、视频、微课、动面、数字化全场景定制体验学习)进行人才发展理念方法的创新,包括培训方法工具的创新;如何基于数字化的学习型组织再造,进行线上线下深度融合的学习设计与运营;如何进行基于数字化的培训学习(共创式课程开发工作坊、内容资源共创共享生态平台、网红直播带货学习实战坊、云直播多场景快乐学习平台等)解决疑难方案、交付问题等。这是在创新人才的培养与发展模式方面,我们需要重点关注的。

 

(四)提高人才配置与人才结构的效能,让“之字型”与“火箭型”人才并存

在组织中,基于大数据来加速人力信息化与数字化,不仅人员岗位要配备,更重要的是人与工作任务、工作角色的精准适配、动态匹配。中国企业发展到今天,最大的问题之一是人才结构的问题。首要的是人才年龄结构不合理,能力结构和知识结构单一。随着企业生态化战略的推进,如何实现人才的跨界融合?

人才,一方面是走“之字型”道路。这毫无疑问。中国企业任职资格管理有二三十年的历史,已经进入到相对成熟的发展阶段。这在某种程度上,又约束了年轻人的成长和提拔空间。比如干部要提到局级、部级或者企业高层,都需要走任职资格“之字型”,资格耽误了很多年轻人的提拔,走完“之字型”年龄就大了。如果没有这么多资历,不爬这么多坡,就走不到这个位置。

华为为什么提出搞研发的人35岁不能提拔,45岁要强制退休,其实就是因为按照任职资格去走,确实约束了很多企业家人才和顶尖的创新型人才。我到央企去给他们经营班子培训,一看领导班子,全是我这个年龄的,我就觉得没戏(众笑)。但人家也很委屈,说:彭老师,你看我们都是部级单位,升到副部级没有55岁都到不了。我说,55岁离退休其实不远了,怎么有创新激情?所以我认为中国未来百分之八九十的人才还是要走“之字型”,但一定要空出5%10%的人 “坐火箭”,甚至连升三级,以利于企业家人才和顶尖技术创新人才的发展。

我在研究中国航天的人才机制的时候,发现当年像张庆伟、袁家军这种优秀人才,研究生毕业一年就提副处,两三年升正处,三十几岁就破格提了院长了。如果是现在,不熬到四五十岁根本不可能有这种机会。“之字型”带来了人才培养的专业化,但同时也约束了企业家精神,约束了顶尖创新型人才的成长。要提高人才配置与人才结构的效能,就需要适时改变人才结构的单一化,实现人才跨界融合,让“之字型”与“火箭型”人才并存,允许破格提拔年轻人。

 

(五)提高人才协同与组织赋能效能,放大人力资源能力

人才效能的提升有赖于人才的协同效能,与组织为个体、团队的赋能。

首先,协同产生团队价值与组织整体价值。这就需要企业以客户为中心,拉通流程与组织,基于客户价值实现内外价值链的高效协同。其次,建立组织资源池与赋能平台,上升组织资源配置与赋能能力,下沉一线集成资源与综合作战能力。第三,强化知识管理,个人知识公司化,优秀做法复制化,建立共享知识与协同机制,放大个体人力资源效能。

 

(六)提高人才创新成果的转换效能

这个时代,要重视用客户价值,量化人力资源价值创造及人才创新成果效能,从而提高人才价值创新及人才创新成果的转化效能。

中国现在很多企业都在加大对技术创新的投入,但问题是,很多技术创新都是实验室成果,只能写在专利上。中国专利现在确实是全球第一,但使用效率也是全球最低,专利转化成社会和科技成果的转化率依然是全球最低!

我们应该如何创新人才成果绩效评价与激励体系,来培养技术商人,推动创新成果市场化应用与转化?回答好这个问题,是人力资源效能提升,也是人才高质量发展非常重要的一点。

 

二、人才机制创新与人才灰度管理

 

“十四五”是实现经济动能转换的关键时期,动能转换就是要实现创新驱动,而创新驱动本质上就是创新人才驱动与人才创新价值激活。

如何激活组织人才价值创造,如何培养创新型人才,如何驱动创新型人才,如何对创新创业人才给予高度关注和精心规划,如何通过机制创新和人才灰度管理思维,去包容人才缺点和创新性失败,使组织充满活力、创造力,并使创新创业人才脱颖而出,这是未来我们中国企业需要关注的点。否则,创新引领、人才驱动是不可能的。

 

(一)宏观层面:深化教育体制改革,呼唤企业家精神

首先需要呼吁整个教育体制的深化改革,教育体制绩效文化导向的改革。要使创新人才脱颖而出,宏观层面要从教育着手。现在的教育体制不是真正培养创新创业人才,而是还停留在追求人才数量和规模,没有真正追求质量和品质。中国博士数量全球第一,硕士数量也是全球第一,所发表的核心刊物论文数量恐怕也是全球第一,但真正有质量的文章有多少?真正培养出来的顶尖创新人才有多少?这些问题需要我们认真反思。

二是要呼唤企业家精神以及对企业家精神的保护。创新精神是企业家精神的核心。在“十四五”规划实施期,如何优化营商环境,体现尊重企业家,保护企业家精神的制度设计是需要关注的要点。我认为保护企业家精神首要的一点是要呵护企业家的创新创业精神,尊重企业家个性,包容企业家的缺陷。

企业家都是有个性的,唯有偏执狂才能成功。不能因为企业家的一时任性就把一个企业打死了。

 

(二)企业层面:激活组织人才与价值创造

一是通过机制创新,激发人的价值创造潜能及创造力。

二是为创新人才营造良好的内部环境,打造开放包容,尊重个性,充满人文关怀的组织文化,再造活力型组织。现在提倡创新,就更要强调活力型组织氛围。

三是从管控为主到自我激发为主,让员工发挥自身驱动力和创造力。

我一直认为人的潜能是无限的,关键是通过什么方式来激发。按照禅宗所讲,人人都有慧根,人人都可以成才,关键看能不能激发你内在的潜能。

人才机制主要包括:文化价值观牵引机制,人才选拔任用机制,薪酬激励机制,竞争淘汰机制,信用授权机制,还有现在很缺的一个机制——监督廉洁机制等。我把“权、责、利”,改成了“责、权、利、能、廉”五方面。企业不光是想清责权利的问题,人才能力发展固然重要,内部监督廉洁系统也很重要。

大家都在学华为,我认为华为做得最好的是干部队伍不腐败,不山头,不惰怠,不官僚,这就是靠内部的监督控制体系,靠廉洁体系。我们要抓住“责、权、利、能、廉”五大系统,真正建立绩效责任、信用系统、利益分配共享系统、人才能力发展系统、人才队伍监督廉洁系统。

国企改革的核心是用人才选拔与激励机制,解决中长期激励的问题。一个企业的机制创新要在八大机制上,持续激活人才,激活人的价值创造。

 

(三)人性角度:人才的灰度管理,包容有个性、有缺点的创新人才,尤其要包容创新性失败

从人性角度讲,人的优点与缺点并存,是“态叠加”的混沌体,善与恶是一体的,不可分离的。对于人才,一是企业要有包容文化。用人就不能简单地黑白分明,而是要有一定的人才的灰度管理,人无完人,金无足赤,对人不能理想化,优点突出的人缺点也很突出,也很个性,所以要包容有个性、有缺点的创新人才,尤其要包容创新性失败。现在整个干部制度、人力资源管理面临的最大问题就是不包容失败,不允许失败。从任用人才角度来讲,不能求全责备,黑白分明,用人要用“长板思维”,挖掘人的潜能,发挥长板优势,不要去补短板。缺陷就是美,你有缺陷才能让别人的优势找到存在的价值。

建立开放包容的组织文化,包容那些有个性、有缺点的“歪瓜裂枣”人才。真正优秀的创新性人才和企业家人才都是“歪瓜裂枣”。很多企业家喜欢用“奴才”,就会导致这个企业没有真正的战斗力,只有简单的执行力,更没有创造性的战斗力。这样的企业是不能打大战役,不能打大胜仗的。

我们既要有执行力又要有包容性,包容人才的个性。人才是在成功与失败之中打出来的,真正要让人才到成功中找到经验与失误,在失败中吸取教训。所以说从泥坑里爬出来的人才是圣人,绝对没有完美的英雄。真正要实现创新驱动,就是要包容。企业家人才与顶尖创新人才,绝对不是靠任职资格选拔出来的。

 

三、人才结构优化与人才供应链

 

“十四五”战略规划实施期,战略的生态化与组织的平台化+分布式经营,是企业战略转型与组织变革的主流趋势。与此需求相适应,人才结构的优化与新人才供应链的打造是“十四五”人才规划所要关注的核心内容之一。

如何优化人才结构,打造人才梯队,以满足企业战略生态化与创新业务发展的需求?

第一,优化人才年龄结构。从企业角度看,许多企业经营管理层,以及核心技术创新骨干队伍年龄结构老化。未来,中国需要优化人才年龄结构,重新回归到老中青结合。我们人才年龄结构太平台化了,教授基本上是一个年龄段的,副教授、讲师也是如此。其实人才年龄是需要混序的。未来的人才结构一定要混序,这就需要大胆提拔一批新人才,有计划的培养和破格提拔一批年轻人,既要有人才“之字型”发展计划,又要有“火箭型”人才破格培养与选拔计划。

第二,优化人才知识结构。数字化与智能化时代,是人的认知革命与知识大更新的时代,企业要走出经验曲线,创新成长。现在很多老师的知识结构是滞后于一些企业的,而很多领先型企业的知识结构滞后于整个企业实践。这种状况下,如何进行新一轮全员认知与思维的革命?如何进行经营管理与数字化技术知识的大更新?如何进行全员基于数字化与智能化的认知更新?这是现在数字化转型所面临的最大问题。同时也要看到人才跨界组合与融合,人才新的能力发展,和人才供应链的问题。

 

四、人才经营者思维与人力资源客户化、产品化

 

在未来3-10年里,人力资源管理需要真正通过数字化实现跟业务的链接,真正深度参与到企业的业务活动,因为数字化的核心是人才业务活动的数字化。

 

(一)人才经营者思维:跳出专业职能的一亩三分地,多思考“人”的问题

目前,人力资源信息化与数字化还是游离于企业经营,自成一体,往往在自娱自乐,没有真正与整个企业的业务融为一体。所以人力资源管理要跳出专业职能层面,不要局限于原有的“一亩三分地”,要像企业家和业务经理一样去思考,多思考“人”的问题。

华为的HRBP工作,就是要强调跟业务的关联。作为公司的HRBP,你必须了解公司的业务诉求是什么?HRBP工作侧重点是什么?最终业务目标是什么?一定要回归到业务里,跟业务连接。腾讯也是如此,优秀的HRBP一定要理解业务的原点,搞清业务逻辑;掌握组织成长的节点,帮助企业提升组织能力;搞定管理上的痛点,破解管理难题;补充业务伙伴的盲点,要做政委,做指导员,要帮业务经理去提高带队伍和培养人才的能力。

人力资源管理现在要跳出自己固守的“一亩三分地”。华为、腾讯的 HRBP80%不是人力资源专业出身的,他们急需了解人力资源专业,但是人力资源专业出身的管理者急需去了解业务,了解企业的战略,否则彼此就是两张皮。

 

(二)人力资源客户化、产品化

实现人力资源客户化、产品化,需要确定人才服务的产品化思维,洞悉人性与人才需求,真正构建客户化、流程化人力资源产品服务平台,将人才当客户,将人才服务产品化,加大对人力资源产品化的研发投入。

腾讯人力资源部有专门的技术创新和产品研发部门。人力资源管理将来有两个经理非常重要,一个是HR经理,相当于客户经理,还有一个是产品经理,相当于技术创新经理。不仅需要卖产品,也要卖服务,而且随着企业人才的社会化,内部人力资源服务平台也会走向社会化。人力资源管理必须要有交付水平、交付质量、交付体验等新的KPI

 

(三)人才管理客户化

人才管理要实现客户化,首先要立足于专业性,更重要的是,要有场景思维。尤其在人力资源数字化以后,我们所面临的是工作场景的革命。我们既要利用数字化,又要让员工有好的体验感、共情感、场景感。这确实给人力资源管理提出了全新的挑战。

另外,现在面对新生态员工,如何提高他们的参与感、荣誉感,如何用好游戏模式和积分制,如何对所做的每件事情进行认可,需要我们人力资源管理有整体系统化的思维,有产品线的思维。

人力资源部不光是SSC定位,不光是做数字化平台的问题,更重要的是要做SDC,就是产品化,以用户为导向,以人才和创造价值为理念,打造人才供应的产品线,赋能产品线,还有员工服务的产品线。

 

五、组织与人的关系重构与新劳动(雇佣)关系治理框架

 

在未来3-5年或5-10年,我认为人力资源面临的最大挑战,就是劳动关系和雇佣关系,组织和人的关系会发生剧变。

随着智能化的加速应用,人力资本成为企业价值创造的主导要素,知识型员工越来越成为主体,他要有剩余价值索取权,企业经营管理参与权,知情权,甚至还有共治共决权。尤其现在很多企业推合伙机制,合伙机制很重要的就是共治共决权。在这种条件下,我们所讲的人力资本与货币资本关系,人与组织的关系不再是简单的雇佣和被雇佣关系,而是多重的相互雇佣和合作伙伴关系,甚至现在提出是一种联盟关系。

在这种新型关系中,如何建立高度信任的合作关系,如何让员工高度参与公司治理与管理,能够形成相互雇佣,相互投资,共同受益的新雇佣关系框架?我们提的是共治共决新治理,相互投资、相互受益的新型雇佣关系。

对比传统,《劳动法》确实面临着前所未有的挑战,需要去适应新型的劳动关系。比如,对推行合伙机制的咨询公司来说,基本养老保险这些是按照《劳动法》要求做的,但《劳动法》中确定的一些原则没法用上。在合伙机制中,人与组织是相互作用,相互投资,共同受益的新型劳动关系。这种情况下,很多个体制的劳动者,不再受雇于一个组织,而是同时为多家企业提供服务,具有多种角色、多种契约。像很多网红、网约车司机、外卖售货员,不再是传统的正式契约关系,而是泛契约的新型劳动关系。

在一个企业中,用工形式也走向多样化,灵活用工,盈余时间用工,居家办公,灵活上班,创新协同自主平台,数字化工作平台,业务外包等等,都对传统的劳动组织方式提出了全新的挑战。

 

六、人才数字化运营与人工智能替代

 

人才运营的数字化与人工智能替代进入了加速应用时代。人才运营数字化是一个大趋势,但关键是如何加速培养和储备数字化人才,推动数字化转型升级。现在,企业家与高层人力资源管理的数字化意识与技能是滞后的。如何来实现领导者与人力资源管理者数字化意识与技能培养先行?

我认为在人力资源专业培养与教学中,未来需要引进更多的数据科学元素。智能思维与数据能力将成为人力资源从业者的核心素质,人力资源数字化平台——实际上现在企业人力资源被称之为“数字化中台”——将会跟HRBP结合成为一种主流模式,真正实现大数据人力资源的决策与洞察。

在百度、腾讯,很多互联网企业,包括平安集团,都真正在基于数字化实现了人力资源管理科学化:业务活动与人才价值创造活动的数字化,人才工作场景设计与体验数字化,人才配置与协同数字化,人才价值评价与管理数字化,人才发展与组织赋能数字化,人才决策与洞察大数据化。人力资源管理的大量体力劳动,重复性知识劳动,未来将被人工智能替代。传统的所谓八大职能,九大职能,我们课堂上教的知识,可能将来都要被AI所替代。

创新性人力资源管理工作、人力资源管理产品设计和客户服务工作,才是人力资源管理的主导。理性化与科学化人力资源管理时代的到来,人的管理科学与艺术将有机结合于系统管理时代。所以如何培养学生的创新思维,服务意识,产品创新意识,是我们现在面临的核心问题。

 

七、人力资本价值核算与人才价值链管理

 

未来在大数据下,人力资源管理如何对人的价值创造构成、价值创造成果进行核算?如何进行数字化衡量、数字化表达、数字化呈现?未来,除少量创新性工作外,大量的工作都会数字化驱动,人的价值创造过程及成果可以精确计算到每个流程节点、每一分钟,人才的协同合作价值都可以用积分和虚拟货币交易。

价值核算会成为人力资源新的技能,人力资本价值核算与人才的价值管理将成为人力资源管理的核心。价值评价,价值分配,价值创造,三位一体的价值管理体系,让人才有价,也使得人才价值的评价与核算成为核心技术。

未来,我们的评价体系不光是岗位评价,还有角色任务价值评价;不光是绩效评价,更强调价值观与系统评价;不光是显能的评价,更强调潜能的评价;不光是一般的能力评价,更重要的是绩效与贡献价值评价等。未来人力资源真正要具有资本的价值属性,就要有金融产品的结合,如依据人才信用与能力价值给人才贷款。

 

八、新生代成为职场主体与薪酬激励全面化、场景体验化

 

未来35年新生代会真正成为职场主体,那么整个薪酬激励如何做到全面化、场景体验化?现在90后、00后才是真正互联网的一代。我上课也感受到了,十几年前我讲课的时候,有时地下都坐着人,现在情况变了,学生不爱听课,不爱听老师从头到尾讲几个小时,他喜欢自己上台讲,爱表达,而且有主见,虽然他的主见不见得识见多高,但是他们喜欢表达。

新生一代还有一些特点,自我期许度很高,追求平等与对等,不受说教和约束,所以得多表扬、多鼓励他们。工作中他们会追求科技的新奇感、游戏感、参与体验感。过去我们讲要“统一思想”,到了90后、00后这里不灵了,他们不接受这一套。所以很难见到90后、00后几万人唱着革命歌曲,他们不唱,因为他们不愿意受约束,更愿意自我激发,亲自参与,流动意愿强。以前是“来一场说走就走的旅行”,现在是“来一场说走就走的辞职”。上午还和老板谈得好好的,下午就辞职了,为什么辞职,就是一时不爽就辞了。这种情况下,要重塑HR对管理的属性定义,传统的是管控和服务两种属性,现在更强调用市场思维,用场景模式去解决管理问题。腾讯在这一点是走在前面的,他们用的词,“正鹅八经”“活水计划”,很符合00后的网络语言,我都看不懂,一到企业去,墙上挂着员工激励的标语也令人费解。但这就是90后,他们有他们的特性。

如今,游戏化管理、幸福企业、价值认可非常多,某种意义上人力资源管理变成了产品设计师,通过各种各样五花八门的产品设计征服员工,让员工的精力充分释放,让他们不闲着。员工特别喜欢贴标签、点赞、打赏,还有荣誉体系的各种荣誉、奖牌。让他们参与历练,通过价值观的行为评价,对他们进行关爱认可,绩效认可,行为认可,成长认可,就是要点赞,对他做的所有事情有积分和认可,从而激活他们的内驱力。

 

九、基于价值观的新领导力与干部队伍建设铁三角

 

在数智化时代,中国企业转型升级的最大瓶颈和障碍是什么?是来自观念、认知与思维方式的滞后,来自企业家及高层对转型升级没有正确的价值立场和系统思考,没有达成战略共识,转型升级的变革领导力不足。这种价值观的缺失是中国企业最大的缺失,而基于价值观的领导力不足是最大瓶颈和障碍。我们需要基于数字化的新领导力发展计划,进行干部新思维培训。最近几年,我提出六大新思维:战略生态化,组织平台化,人才合伙化,领导赋能化,要素社会化,经营数智化。还有三大转型:从经营产品到经营客户,从经营市场到经营数据,从经营企业到经营思想。要从使命、责任、能力各方面抓干部队伍建设与干部能力建设,最终的目标是打造数字化的牵引能力。

 

十、人才要素的社会化与人才生态化

未来要适应产业生态化与人才自身的需求,人才日益具有社会化属性及多

重身份属性。企业人才也要社会化共享、生态化布局,借助人才社会化平台服务体系,全球整合人才,全球人才为我所用,致力打造人才生态体系,确立人才生态优势。

 

(一)人才的社会化属性

未来,我们人才要素会社会化。人才会不断地出现,人才的社会化属性愈来愈鲜明。人才的社会化,就是要重塑对员工的属性定义,从过去强调员工的企业化属性转向更关注员工的社会化属性。传统企业希望把员工打上具有本企业特质的强企业属性,强调员工的归属感和满足企业的诉求。

随着信息获取的便利性及智能定位个性化需求,均促成新生代员工的“社会化”属性逐渐超越“企业化”属性。市场信息越来越丰富透明,员工更易于对标优秀企业。他们把外部的对标、外部社会化的参与,当成一种内在的需求,提高了对所在企业的期望值。在这个意义上,未来的企业不可能奢求员工终身为一个企业工作。

 

(二)人才需要从所有权思维到使用权思维,不求人才所有,但求人才所用

过去追求终身价值,终身雇佣,在未来,会更多地追求终身不再为一个企业,而是可以同时为多家企业提供服务。比如家电维修技工、电工上门服务,实质上是平台社会化员工。凡是能人都不可能终身为一个企业工作,因为信息是对称的,你的能力越强,选择权就越大,所有要素、资源都会向你倾斜。

 

(三)人才的社会影响力与号召力价值可变现

未来的人际关系可以变现,不光是能力问题,还有人才链接问题。比如,我们华夏基石e洞察公众号,链接了60万企业家。现在很多业务都在借助平台,因为有链接,就有人际交往,人际关系就可以变现。在未来,人才的人际关系与人才社区链接价值凸显,出现人才聚集,人才的社会影响力与号召力价值可变现。

我们需要打造人才生态赋能平台,让人才的价值被社会认可,人才越来越变得有社会属性,而不只是企业属性。当然,这对我们企业文化,对员工的忠诚感,职业发展路径,都有很大影响。现在的职业发展路径,不再只是针对企业内部,而是跨界,延伸到企业外部。我们人力资源管理的研究者,需要以超前的思维来迎接数智化时代的新挑战,真正为推动人力资源和企业的转型升级尽到绵薄之力。

 

谢谢大家!  

 

 

 君智咨询:再次接轨国际标准

又一批战略顾问荣获国际注册管理咨询师认证

2021-3-25 来源:君智咨询

 

在经济增速放缓等宏观环境下,如何帮助企业寻找更快、更好的发展道路和成功模式,如何为企业提供更为个性化的问题解决方案,成为咨询行业和客户企业的共同挑战。为培养更多与国际接轨的咨询人才、持续为企业提供优质服务、更好地协助企业创造成果,626-29日,君智战略咨询承办了由中国企业联合会管理咨询委员会组织的国际注册管理咨询师(CMC)考核认证班。经过严格审核,共计17位君智战略顾问的资历、能力、知识体系均达到国际管理咨询协会理事会的全球通用标准,最终顺利通过考核,成为国际注册管理咨询师(CMC)。又一批君智战略顾问达到国际认可的水平和能力。这是君智战略咨询继2019年首次参评即获国际君士坦丁奖后,又一次作为中国战略咨询领域代表,积极参与国际管理咨询协会理事会(ICMCI)发起的全球考核认证体系。

 

 

接轨国际标准,成功探索规范化全球云培训

 

国际注册管理咨询师(CMC)是由国际管理咨询协会理事会(ICMCI)发起的在全球 52 个 国家和地区开展的互通互认的管理咨询人员认证标准,是一项具有国际公信力的全球顶级管理咨询顾问资格认证。 中国企业联合会管理咨询委员会作为 ICMCI 在中国内地的唯一理事单位,经ICMCI授权,自2005年起,一直在全国范围内高水平、高质量地组织开展CMC认证和管理工作,为我国管理咨询行业培养了一批水平高、能力强的管理咨询人才。疫情时期,经请示ICMCI及其在中国的负责机构批准,中国企业联合会咨询与培训中心在君智战略咨询的全程配合协助下,采取了线上+线下培训以及云端考核认证的新模式。

 

中国企业联合会管理咨询委员会秘书长、国际管理咨询协会理事会执委会委员张艳艳女士,以及中国企业联合会咨询与培训中心处长由宁波先生全程参与指导了本次培训工作。“疫情的发生阻挡不了我们提升管理咨询人才的专业化和国际化水平的行动脚步,也阻挡不了我们一如既往地为中国企业高质量发展提供优质咨询服务的决心。本次CMC考核认证上海示范班,是世界首次应用云端完成全球范围内的培训,培训专家教授来自全球,并且做到了全程云监考及严格的云答辩,成功探索出一套规范化全球云培训的模式及方法。”张艳艳女士表示。

 

线上线下融合,积极创造CMC考核认证新模式

 

本次CMC考核认证班除了一如既往地坚守国际标准外,还积极示范了线上线下联合教学的新模式。远在加拿大的国际管理专家、国际管理咨询协会理事会(ICMCI)主席德怀特先生(Dwight Mihalicz)为此次培训班进行了线上授课,带来了《管理咨询行业的未来趋势》等专业课程,分享管理前沿知识和发展趋势。通过克服疫情、时差、语言、技术等挑战,本次CMC考核认证示范班得到了国际管理咨询协会理事会(ICMCI)的认可。

 

德怀特先生(Dwight Mihalicz)在得知17位君智战略顾问新晋为国际注册管理咨询师(CMC)后,向君智战略咨询发来祝贺。他表示,CMC是世界范围内唯一针对管理咨询专业人士的权威认证,代表着对咨询行业最高从业标准和职业道德的承诺,基于CMC的全球互认体系,成为国际注册管理咨询师(CMC)意味着成功加入在全球拥有8,000多名持证人的CMC网络,可以与世界各地的咨询同行开展密切合作。

 

正如“大学之大在于大师”,企业之强则在于强人

 

君智战略咨询致力于搭建一个知识流通、再造和赋能的平台,同时也强调保持开放心态吸纳新知,从而不断突破原有认知边界。除了保障人才梯队建设的科学有序,君智战略咨询更是给员工制定了科学的职业上升路径,推进人才培训更加体系化、规范化、制度化。在这些培养机制的保障及促进下,经过此次考核、检验,又一批君智战略顾问的专业素养及实战能力赢得了国际管理咨询协会理事会(ICMCI)与中国企业联合会管理咨询委员会的肯定。

 

近年来,君智战略咨询成功协助飞鹤、波司登等5家企业突破百亿,成为唯一荣获全球咨询业“2019君士坦丁奖”银奖的中国战略咨询公司。“尽管君智根植于中国本土,但我们必须放眼全球,这需要我们在人才专业培养方面融汇中西经典、贯通古今智慧。咨询不是一门生意,而是一种专业。接下来,我们将继续培养更多与国际咨询水平接轨的专业人才。与此同时,我们也会一如既往地打造专业团队、优化服务系统,从而帮助更多企业迈向百亿,进一步推动咨询业发展,示范中国咨询智慧。”君智战略咨询董事长谢伟山表示。

 

北大纵横:纵横25

2021-3-24 来源:北大纵横  

2021年,北大纵横将迎来25岁生日。作为最早在国内注册的咨询机构,近25年来,北大纵横一贯秉承“像家庭一样温暖人像学校一样培养人像军队一样要求人”的组织理想已为国内咨询业培养了2000余位优秀的资深从业人员。公司为了发展壮大企业,为了使全员因企业繁荣受益,积极鼓励员工“寻谈做”项目,并在运作过程中给予最大的技术支持、品牌支持、专家支持促其成功,在利益分配上毫不吝啬回馈付出的同事,使员工感到家庭的温暖。同时,公司经常组织公司内外各个领域的专家对员工进行培训,帮助每一位同事迅速成长。同时,北大纵横也严格要求所有同学身有所长才能入职才能晋级,因为只有这样,才是对自己负责,才是对客户负责。这就是北大纵横践行的组织理想!

 

创始人王璞先生及领导团队一直致力于从事知识服务的所有同仁在创造价值之同时获取个人最大收益及尊重,故北大纵横不像其他公司是“平台赚钱员工穷”,而是真正通过制度创新和文化引领达到“平台温饱员工富有”的状态。

 

诚实守信是中国人的传统美德,自古以来恪守诚信就是衡量一个人行为、品质和人格的标准。孔子曾言:“言必诚信,行必忠正。”同样,北大纵横也把诚信纳入了自己的价值观“合作、敬业、创新、诚信、专长”之中。无诚信者,何以得天下?失去诚信,必定失去发展的空间,失去坚强有力的支持,失去人格和尊严。只有优质服务,诚实守信,才能创造良好的企业信誉,在市场经济发展的今天,企业才能立于不败之地。中国商业未来的发展离不开诚信,尤其在北大纵横这家视诚信为生命的中国管理咨询行业的先行者和领导者身上,利益可让,诚信决不能丢半分!

 

25年的积淀,北大纵横的品牌广为业界认同,慕名前来希望提供咨询服务之客户很多,公司出于对客户的负责及内部资源的高效配置之考虑,制定了一系列制度将分属不同行业的客户需求分配给相应领域深耕多年的合伙人接洽沟通,并附有清晰的客户信息归属机制、完备的客户回复程序及内部督导办法。此机制运行数年,经公司全体同仁的探讨磋商,不断地修正、创新,一直为全集团认可遵循的制度。

 

在中国做企业,很多的公司都是财散人聚,财聚人散。而北大纵横的创始人王璞先生多年来秉持八字方针:放权、让利、给名、施爱,其中尤以让利为业内之最。对于归属个人的客户需求信息,公司实行“零百”模式。本着这个各个责任主体的原则,创造出了目前这一套管理规范,公司成立了相关的委员会,内部出现任何利益和责任纠纷,都由委员会来应对和处理,甚至某些事件处理中员工对专业委员会的处理意见不满意,依然可以想公司联席委员会进行申诉。

 

从制度经济学的角度出发,企业可以称作契约的组合,在交易成本最低化的前提下,企业的每一个价值与责任主体都对其他主体发生着契约关系,每个契约主体尽可能的按照公司内外部契约进行合作,这个内部契约组合就是公司的制度规范与企业文化。

 

让我们携手并肩,为实现“推动企业变革与成长”的使命而努力,为完成“成为中国最受尊重的大型咨询机构”愿景而努力,为北大纵横的明天、为中国经济发展的灿烂明天而努力奋斗!

 

 

联合智业开展节能减碳与绿色发展高级研修班

2021-3-24 来源:联合智业  

为深入贯彻落实党的十九大报告关于“加强国家创新体系建设,培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才”的总体部署,北京市委、市政府关于“深入实施创新驱动发展战略,狠抓人才等配套条件支撑,强化服务保障”的总体要求,北京联合智业认证有限公司积极响应号召,开展公益培训,主办“节能减碳与绿色发展高级研修班”,在朝阳区新源里开讲授课。 

 

 在北京联合智业集团、京投协绿色分会的协办下,本次高研班精确有效的做好了常态化疫情防控工作。高研班云集多名高精尖人才,聘请了国家气候战略中心、北京市经信局、北京市节能环保中心及工业节能与绿色发展领域的专家共同进行授课。来自京津各地及雄安新区、“北三县”的高级专业技术学员和管理人员齐聚一堂,接受培训。通过讲解与谈论,让学员对节能与绿色发展的实施途径、政策支持和未来展望等都有了更深的理解,具有很强的指导性和可操作性。

 

 

£ 行 业 资 讯

 

 

 

 

 

麦肯锡:后疫情时代经济之未来的工作

2021-3-18 来源: 麦肯锡全球研究院 

与疫情前的估算相比,到2030年,发达经济体中需要变更职业的劳动者人数或将增加25%,在中国,该人数将增加约13%。劳动者技能转型的挑战将更为严峻:未来工作对手工和基本认知技能的要求将降低,而对技术和情感沟通技能的要求将提升。为持续提高人民生活水平,中国可推动技能发展体系转型,让全球规模最大的劳动者队伍成为终身学习者。

 

过去一年,新冠疫情对全球劳动力格局产生了巨大冲击,企业在骤然间必须面对工作场景是否需要近距离人际接触这一新问题。麦肯锡全球研究院(MGI)发布报告《后疫情时代经济之未来的工作》,重点关注了新冠疫情对中国、法国、德国、印度、日本、西班牙、英国和美国的劳动力需求、职业组合及所需技能的长期影响。上述8个国家为全球贡献了近一半人口,以及60%的全球GDP

 

报告指出,疫情加速了消费者行为和业务模式方面的三大转变:远程工作增加、电商和线上互动接受度提升、自动化和人工智能技术部署加速。这三大转变均将产生不同程度的长期影响。与此同时,这些趋势也将在未来十年加速重塑包括中国在内的全球主要经济体的就业结构。到2030年,全球或将有逾1亿劳动者(即每16名劳动者中就有1人)需要变更职业。这对劳动者技能提出了更高要求,也让推动技能培训体系转型成为亟待各国思考的议题。

 

麦肯锡全球研究院联席院长、麦肯锡全球资深董事合伙人华强森(Jonathan Woetzel:我们注意到,低薪岗位减少可能是疫情的长期影响之一。而在过去,低薪工作能够为失业人员提供庇护。未来,这些群体需要做足准备,在薪水更高、技能要求也更高的岗位上再就业,比如护理、技术、教育培训、社会工作、人力资源等领域的岗位。

 

疫情之下,工作场景是否需要近距离人际接触也成为一个重要考量因素,那些需要在人员聚集的空间里与客户、同事近距离接触的岗位最有可能被快速颠覆。因此,本研究采用了一种全新的职业分类方式,即根据岗位的人际接触程度来分类。需要近距离接触的岗位,如门店收银员、餐厅服务员和流水线厨师、酒店接待人员等在疫情后或将遭受最大冲击,因为客户和业务行为的变化会延续下去。新冠疫情对未来工作的也产生了深远影响:

 

远程工作将会延续。全球已有不少企业在设计混合远程办公模式,麦肯锡全球研究院的模型分析显示,发达经济体中约有20%-25%的劳动者每周可在家工作3-5天,这些劳动者主要来自电脑办公场景;这一比例在中国约为11%。如果通勤人数减少,城市中心区域的办公楼物业、公共交通、餐饮、零售等领域的岗位将受到影响。

 

商务差旅趋于减少。线上会议或将取代20%的商务差旅,这会对餐厅、酒店和航空公司产生连锁影响。

 

工作地点更为灵活。疫情之前,高技能劳动者往往都倾向于在大城市工作。而现在,数字化远程办公模式为劳动者提供了新契机,他们可以随心所欲地选择居住地,公司的招聘范围也因此延展。

 

电商和线上交易驶入新轨。新冠疫情迫使消费者和企业迅速转向由数字化赋能的“快递经济”,这一变化让更多低薪岗位从实体商店和餐厅转向了仓储和运输领域。2020年,中国电商交易额在零售总额中所占比例较疫情前增长了1.6倍,远程医疗、网上银行和流媒体娱乐均发展迅猛。麦肯锡调研发现,出于便利性考量,约50%-65%的中国消费者表示将继续使用数字渠道。

 

独立工作和零工岗位机会增多。快递经济和远程办公为独立劳动者带来了更多就业机会。在麦肯锡于20207月针对全球800名高管开展的一项调研中,70%的受访者表示,他们在未来两年可能会雇佣更多独立劳动者。

 

自动化和人工智能应用上扬。不少企业已通过采用自动化和人工智能技术来降低工作场所人员密度,应对需求激增。随着经济复苏,这一趋势还会加速。例如,制造企业通过部署机器人来降低加工厂的劳动力密度,呼叫中心启用聊天机器人。自动化发展最快的场景可能是室内生产和仓储,该场景中的企业希望在扩大劳动者接触距离的同时,确保能满足需求的产能。麦肯锡去年7月的一项调研表明,68%的高管表示计划部署更多自动化和人工智能技术,类似比例的受访者也表示,他们会部署更多数字化工作工具、电商平台和数字化供应链平台。

 

与疫情前相比,以上趋势可能会加速餐饮服务、客户服务和酒店等领域中低薪岗位的流失,而运输、快递等行业中岗位的增长也只能抵消其中一部分。另一方面,处于快速增长期的职业有望延续强劲势头,例如与护理、STEM(科学、技术、工程和数学)相关的职业。中低薪岗位的劳动者需要获取更高级的全新技能,才能胜任这些岗位。一些劳动者需要找到对技术能力和情感沟通能力有特定要求的高薪工作。与此同时,未来工作对于体力、手工及基本认知技能的要求将会降低。

 

麦肯锡全球研究院董事合伙人、报告联合作者Anu Madgavkar:疫情让更多劳动者面临转型,也让重塑技能的挑战更为艰巨。弱势群体受到的挑战可能最为严峻。新的紧要任务摆在了企业和决策者面前,即如何帮助劳动者获取未来所需的技能。虽然新冠疫情对中国劳动者的冲击相对有限,但随着中国经济逐步向创新型、数字化的后工业化经济转型,劳动者技能转型在中国同样势在必行。麦肯锡全球研究院今年1月发布的报告《中国的技能转型:推动全球规模最大的劳动者队伍成为终身学习者》显示,在自动化早期应用场景下,到2030年,中国或将有2.2亿劳动者(约占劳动者队伍的30%)面临技能重塑和职业变更。

 

麦肯锡全球研究院中国院长兼董事合伙人成政珉(Jeongmin Seong):中国可以志存高远,制定一个全国性的技能发展目标:将当前体系覆盖规模扩大三倍,以惠及所有人;调整教育和技能培训内容,以适应后工业经济时代对劳动者的要求;同时确保在中国的任何地方、任何时间,人们都可以获得所需的教育和培训。

 

埃森哲:朱伟参加中国发展高层论坛2021年会感言

2021-3-25 来源埃森哲中国

 

21世纪前20年真可以说是“乱花渐欲迷人眼 ”, 经济全球化和数字技术正在颠覆与重塑贸易格局和产业结构而中国今天已成为这其中最大的故事。但未来的历史学家可能会说,2021年才是21世纪的元年。

 

新冠疫情是一个影响当前全球经济格局走向的重大事件,疫情之后,我们将迎来一个全新的发展时期。中国正从高速增长转向高质发展阶段,从速度到质量,从规模到效益,从普涨到结构优化。未来十年中,中国经济总量很有可能成为全球最大。很多企业高管都看好中国。根据埃森哲2020年中的一项调研,中国高管中有70%乐观表示未来一年中国经济将出现V型反弹,相比之下北美和欧洲高管只有37%27%有如此乐观,同时,超过40%的西方企业高管表示,他们所在的区域在疫情之后竞争力不如中国。虽然当下仍面临重重挑战和各种不确定性,但是我们对中国未来发展保持信心,基于以下五大理由。

 

一、双循环扩大开放,全球企业成为中国市场一部分

历史实践表明,开放总是伴随着发展,封闭总是带来落后。在以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局下,在新一轮技术革命下,中国有望从“贸易大国”发展成“贸易强国”。

 

目前,中国已经步入了“引进来”和“走出去”并重的重要发展阶段。根据联合国贸发会议最新一期《全球投资趋势监测报告》显示,2020年中国对外直接投资(FDI)逆势增长4%,达1630亿美元,中国超过美国成为全球最大外资流入国。2020年达成的《区域全面经济伙伴关系协定》(RCEP)是亚太地区规模最大、最重要的自由贸易协定谈判,覆盖世界近一半人口和近三分之一贸易量,这将给中国提供一个巨大的国际循环平台,交易成本将显著下降,效率将极大提升,中国的就业也会在这个平台上获得新的增长动力和支撑。中欧投资协定谈判如期完成,为中欧双向投资带来更大的市场准入、更高水平的营商环境、更有力的制度保障、更光明的合作前景。

 

进一步扩大开放是中国保持长期繁荣发展的关键。埃森哲研究显示,想要推动经济的持续高质量发展,释放人力潜能,加速创新落地,赋能跨国合作,创新和技术将越来越重要。埃森哲建模研究显示:到2030年,在中国26.2万亿美元的GDP基础上,技术创新所释放的新动能有望额外解锁1.9万亿美元的增加值,相当于2030年中国GDP7.5%

 

二、内需驱动增长,供需双侧改革实现动态平衡

从国内大循环来看,随着经济不断发展,技术变迁,一些旧的行业必然会慢慢衰落,新兴行业会迅速崛起,因此,深入推进供给侧结构性改革势在必行。中国的初级和中级工业化已经完成,在这个基础上,技术含量高的产业将是下一个发展阶段的重点,像5G、新能源汽车、智能制造、高科技、新型材料等,同时,中国也可以在产业升级过程中,不断增强产业链、供应链自主可控能力,以供给创造需求。

 

从需求侧来看,中国也在不断激发消费潜力,扩大内需。2021年年初,摩根斯坦利预测中国的消费市场规模将在下一个十年中翻倍,达到12.7万亿美元,这意味着下一个十年里中国的消费市场规模将保持年化7.9%的增长率,成为全球消费市场规模增长最快的国家之一。在新的发展阶段,中国居民消费将加速从数量型转向质量型,以前是解决“有没有”的问题,接下来更多要解决“好不好”的问题。中国市场的消费升级进程充满机遇和创新能量。我们从以下三个方面来分析扩大内需的动力。

 

首先,收入增长可以为内需增长提供动力。根据中国宏观经济学会2019年相关研究报告,中国2018年有3.5亿人口的年人均收入在2.5万美元左右,而另外10.5亿人口的年人均收入仅为4000美元。高收入这部分人口总量已经与美国人口相当,如果能保持中国高收入人群占比,并逐步提高低收入人群的人均收入,中国消费就有相当大的潜力。

 

其次,城镇化进程也是扩大内需的重要举措之一。相比于发达国家80%以上的城镇化率,中国到2025年常住人口城镇率将达到65%,这意味着中国仍然有很大的发展空间。此外,得益于数字化技术和物流的迅速发展,下沉市场的巨大消费潜力也正在逐步被挖掘出来,未来仍会保持较快速度的增长。

 

再次,中国的消费市场有着明显的代际特征。千禧一代、Z世代与父辈们不同,他们更愿意消费也更有主见。随着新生代消费人群成为消费主力,他们新的消费诉求也给新兴品牌的发展提供了肥沃的土壤。数字化不断在赋能品牌实现创新商业模式,同时,也在很大程度上改变消费者体验甚至行业业态,激发出新的活力。

 

三、数字技术推动中国生产率和创新

在数字经济发展中,中国产业处于有利的竞争地位。数字技术已成为中国经济最为核心的增长极之一。据中国信息通信研究院《中国数字经济发展白皮书》统计,数字经济在GDP的占比中已经超过三分之一。

 

数字技术将在未来30年的全要素生产率中做出很大贡献,数字经济将可能扩展到全部经济的三分之二或者四分之三的行业中去。智能制造、数字孪生、工业互联网、AI都会带来产业升级和联动效应,数字转型的大背景下,每个行业的深层价值都值得深挖。

 

中国企业的数字化转型正在提速。从2018年开始,埃森哲连续三年发布中国企业数字转型指数,跟踪企业的数字化转型历程。转型成效显著的领军企业占比已由三年前的7%上升到11%。埃森哲研究显示,领军企业数字能力不断提升的背后,是数字化内涵质的飞跃。大部分中国企业的数字化转型还集中于企业内部、单一职能或业务线的数字化部署,领军企业已经在着力打通企业内部壁垒,实现全业务全流程的贯通,同时内外兼修,注重企业上下游、外部生态的数字协同和价值创造。

 

国务院国资委正在着力加快推进国有企业数字化转型工作,引导国有企业在数字经济时代准确识变、科学应变、主动求变,并且要求国有企业以钉钉子的精神切实推动数字化转型工作。我们乐观地认为,中国企业数字转型将推动行业生产率的提高和创新水平的进一步提升,技术创新作为核心竞争力促进产业升级的作用将逐步显现。

 

四、碳中和呼唤循环经济,中国成为责任大国

《巴黎协定》签订五年之后,中国领导人于2020年明确承诺在2030年前达到二氧化碳排放峰值、2060年前实现碳中和以及2030年非化石能源占一次能源消费比重达到25%、风电太阳能发电装机达到12亿千瓦以上。政府工作报告提出,“十四五”时期,单位国内生产总值能耗和二氧化碳排放将分别降低13.5%18%这两项指标。

 

埃森哲联合世界经济论坛近期发布的白皮书阐明,通过技术改革,当下中国能源转型正处于从简单的可再生能源替代迈向更复杂的综合能源系统的关键拐点。数字技术可以利用自动化、信息技术、平台、安全性、移动性、机器人技术、数据分析、社交等举措全面赋能能源转型,实现能源结构改革。

 

中国正在加快构建绿色经济产业体系、倡导绿色低碳的生活方式和消费模式、健全循环经济,同时,中国也在以数字化转型为核心,通过创新驱动、科技引领,实现新旧动能转换,促进先进制造业与现代服务业的转型升级,真正通过绿色发展、可持续发展促进高质量发展。这些都是非常明智的举措。

 

五、创业创新精神并举,驱动高质量发展

在坚持创新核心地位的大环境下,中国正在不断提升企业技术创新能力、激发人才创新活力,这将是中国市场和企业不断进步发展的内在和持续动力。

 

全球市值Top10公司之列,科技公司高达7家之多,其中包括了中国的阿里巴巴和腾讯。中国创业型企业正在崛起,技术创新也越来越重要。埃森哲最新研究表明,中国独角兽企业占到全球22%左右,超过半数是在人工智能、信息技术等领先行业,其中年收入达到100亿人民币规模的独角兽占到了10%。根据埃森哲的调研,近80%的独角兽企业都把技术和创新能力视为企业成功的核心因素,并将持续打造这方面的能力。

 

在世界知识产权组织公布的2020年全球创新指数(GII)报告中,中国排名从2015年的29位跃居14位,中国拥有17个全球领先的科技集群,其中深圳-香港-广州科技集群位居全球第二,仅次于东京-横滨,北京则位居全球第四。

 

中国要实现新发展格局下经济结构升级,就必须重视创新。创新已经提升至中国现代化建设全局的核心地位,科技自立自强将给整个中国的经济社会发展提供战略支撑。“十四五”期间,全社会研发经费投入将保持年均增长7%以上。

 

虽然数字技术给中国带来了巨大改变,诸多领域仍征途漫漫。数字技术在赋能跨国合作、扩大内需、推动行业生产率提升、实现可持续发展、推动创新方面都发挥着越来越重要的作用。埃森哲在中国市场开展业务34年,已经成为中国企业数字转型的卓越伙伴,我们为客户提供战略与咨询、互动营销、技术和智能运营等全方位服务,我们建议各个企业领导人在危机后更好地抓住机会、驱动增长。

 

未来充满不确定,黑天鹅可能还会出现,现在是中国逐步步入现代化强国行列的战略机遇时期。“在危机中育先机,于变局中开新局”,我们有理由对中国的未来保持信心。

 

世界经济论坛与普华永道中国合作发布

ESG报告:助力中国腾飞聚势共赢》

2021-3-17  来源: 普华永道

 

世界经济论坛与普华永道今日在北京、上海和香港举行新闻发布会,合作发布《ESG报告:助力中国腾飞聚势共赢》白皮书。该白皮书显示,随着监管机构、交易所、投资者和企业领导人的活动激增,中国的企业环境、社会和治理(ESG)报告正处于拐点。经历了近几年投资者对ESG报告日益增长的需求,以及香港证券交易所对ESG报告提出要求,中国的上市公司越来越熟悉ESG报告的挑战和收益。中国的ESG报告正处于一个跨越式发展时刻。

 

中国是世界上最大、最有活力的经济体之一,而中国企业是中国经济发展的重要动力。为了以环境友好型、对社会负责任的方式促进中国和世界繁荣,中国企业必须发挥领导作用。对企业的环境、社会和治理(ESG)指标进行高质量报告,有助于引导资本流向,帮助监管者及时决策,也能帮助客户做出科学的供应链管理决策,从而促进可持续增长。

 

中国的目标是在2030年前达到碳排放峰值,并在2060年前实现碳中和,为此,将需要企业逐步向低碳商业模式转型。高质量的ESG报告能使排放数据可见、可比、可问责,这些是实现转型的关键要素。在寻找新的解决方案以应对气候变化及其他环境挑战的过程中,ESG的测量和报告将有助于发挥出创新技术、创业精神和资本市场的融合作用。根据世界经济论坛召开的研讨会以及对ESG从业人员和中国商业领袖的采访,白皮书揭示了有关中国企业ESG工作的六大关键见解,并确定了监管者、投资者和决策者是推动中国企业ESG报告质量和数量不断提高的主要驱动力。企业若要对ESG事项进行有效的报告和管理,企业董事会层面的支持必不可少。高增长企业必须摆脱对眼前收益的追逐,转而实施目标明确的战略,要考虑广泛利益相关者的利益。投资者正日益推动这项进程的发展。与传统的企业社会责任(CSR)相比,将ESG因素整合到业务战略制定,以及ESG风险与机会的管理之中,为投资者提供了更有意义的信息。成功的企业在开展ESG工作时,都通过实质性评估,重点关注那些和业务经营最相关的问题。中国企业在改善ESG报告的过程中,经常遇到ESG专业人才短缺的问题,业务部门和供应链也往往缺乏ESG知识。 供应链面临越来越多的要求(尤其是来自全球品牌的要求),日益需要注重和披露可持续发展实践。

 

世界经济论坛中国首席代表David Aikman表示:“中国企业在环境、社会和治理(ESG)衡量和报告方面正接近一个‘飞跃’时刻。强有力的ESG实践可以为更具弹性的企业铺平道路,为可持续的产品和服务开辟全新的市场,并帮助中国企业吸引新的资本来源。我们希望该白皮书能够加强对中国企业领导者的行动呼吁,进一步提高他们的ESG报告能力,并更有效地向国内和全球利益相关者传达他们的整体绩效。”

 

中国的ESG生态系统正快速成熟,这要求本地和全球利益相关者了解一些重要的细微差别。监管者、投资者和决策者正在积极提高企业可持续绩效的标准,但中国商业领袖也日益认识到不仅要通过财务指标,而且要通过ESG框架来评估企业绩效的重要性和价值。一些企业已经抓住了这个商业和战略机遇,在ESG评估和披露领域奠定了先发优势,并成为市场领导者;这不仅是为了回应投资者和资本提供者要求进行ESG沟通和报告的压力,也是因为坚实的ESG实践,能为打造更有韧性的企业铺平道路,更能为可持续的产品和服务打开全新的市场。

 

各方对ESG绩效和报告的日益重视为中国企业创造了巨大的机遇。世界需要倾听中国企业领导者如何影响中国增长的全球足迹,以及如何为经营所在地的社区做出贡献。有鉴于此,所有的利益相关者有责任拥抱这个机会,引领中国的ESG发展。普华永道正在采取切实行动,以表明其对推动可持续发展的承诺。20209月,普华永道做出了一项具有全球性且基于科学的承诺,到2030年实现温室气体净零排放。这一承诺包括支持客户减少排放,减少普华永道运营和供应商的排放,以及投资于碳清除项目。其中一个例子是普华永道的数字排放跟踪工具,这是一个数据存储和分析平台,可为普华永道及其客户提供排放透明度和洞察。

奥纬咨询:减税降费将大力推进“中国制造”转型升级

2021-3-15 来源: 奥纬咨询

研发费用一向是制造业企业发展过程中的一笔较大投入。中国政府正计划给予更多补贴,以支持研发部门,尤其是促进制造业企业的发展。奥纬咨询董事合伙人李剑腾接受上海外语频道ICSInternational Channel Shanghai)的采访就制造企业的研发问题阐述了看法。以下采访于31819:30的《Money Talks》栏目播出,题为“NEW TAX POLICY TO FAVOR EXPANDING R&D EXPENSES AT MANUFACTURERS”。

 

今年两会期间,中国国务院总理李克强在政府工作报告中六次提到制造业,并提出延续执行企业研发费用加计扣除75%政策,将制造业企业加计扣除比例提高到100%,用税收优惠机制激励企业加大研发投入,着力推动企业以创新引领发展。据统计,此举将使中国超过30万家公司受益,支持企业发展并促进经济结构调整。奥纬咨询李剑腾认为,制造业对于中国经济发展至关重要,此次税收调整无疑有助于降低企业成本,鼓励公司加大研发投入,关键在于加大投入之后能够带来怎样的产出。

 

中国是全球制造业大国,制造业占经济总量的25%以上,且产品占出口的绝大比例,但在许多方面的竞争力还有待提升。一方面,制造业的快速发展面临日益增加的成本,另一方面,中国也面临西方国家的竞争。为应对上述问题,李剑腾认为,企业应注重提高产品质量,追求高端产品的打造,因此研发投入非常关键。目前在中国,若将研究和开发分开来看,我们在开发方面做得较好,但研究方面仍有差距。而大力开展研究需要多方参与,企业单打独斗收效甚微。只有当政府、企业、院所等各个主体共同致力于基础研究时,研究成果才能作为一种公共产品使整个行业受益,从而促进行业以及整体经济的发展。此外,李剑腾还谈到,尽管减费降税对于行业的研发升级具有较大促进作用,但我们也应当将目光投向一些其他的基本问题,如培养科研人才以及保护知识产权等。

 

 

 

£ 知 识 空 间

 

 

 

 

2020中国管理咨询优秀案例节选:

 

中航信托企业文化升级管理咨询项目案例

——北京同心动力企业管理顾问有限公司 谭宇军 孙兵

 

北京同心动力企业管理顾问有限公司(Topduty Management Consulting,以下简称同心动力),中国著名的企业文化管理、组织品牌管理、组织转型变革咨询公司。中国管理咨询委员会执行委员单位,中国管理咨询机构50大。

同心动力成立于1999年,长期以来,公司肩负“共筑企业信仰,激发积极改变,助力永续成长”的使命,坚持“引领性、创新性、实效性”的咨询原则,始终致力于与客户携手发展,先后为中国建筑、中国工商银行、德邦物流、太阳纸业、中国电科、雅瑞光学等数百家知名企业提供管理咨询服务。培训华润集团、联想集团、百度、中国兵器、汇丰银行、摩根士丹利(中国)等上千家卓越企业,被誉为“管理咨询界的群体德鲁克”。

本案例项目组成员

孙兵,北京同心动力管理咨询有限公司董事长,南开大学工商管理硕士,中国科技咨询协会副理事长,中国企业联合会管理咨询委员会副主任。

清华大学特聘企业文化高级讲师,被中国企业联合会管理咨询委员会评为中国20位“值得尊敬的管理咨询专家”之一。

央企企业文化典型示范单位辅导专家,曾主持管理咨询项目服务的企业有:中国建筑、中国电科、中国工商银行、中国农业银行、吉利集团、劲霸男装等100多家企业,培训和指导企业2000多家。

其他成员:谭宇军、赵彦春、赵静

 

 

从最初40人的“游击队”到600人的正规军,业务从零起步到执掌数千个信托项目,存续管理7000多亿的信托规模。这硕果背后有多少个艰难险阻,有多少次夙兴夜寐,有多少人栉风沐雨,但总有一种力量支撑中航信托人劈波斩浪,勇往直前,这就是文化的力量。

中航信托企业文化升级管理咨询项目案例一共经历了两年、两个合同期的历程,在目一期,项目组通过对组织的深入调研和对中航信托全体管理者及员工的调动和激发,形成了具有高度统领性、前瞻性和独特性的中航信托价值核心和行动纲领——《共同信约》,随后举办的富有仪式感的文化发布和宣贯,让全体中航信托管理者和员工对公司的化有了较为深刻的理解和认同。

确立和发布企业文化仅仅是万里长征的第一步,《共同信约》不能仅仅停留在纸上或者墙上,更需要走进广大员工和管理者的心里和行动中去。在项目二期,项目组通过举办中高层共识营、高层文化行思会、基层文化共行营等活动,通过一系列内容专业、形式活泼的文化深植活动,管理者和员工不仅加深了对于企业文化的认知和理解,更在不知不觉中成了价值观的传播者和布道者。

历时一年的中航信托企业文化升级项目在每一位中航信托人心中都撒下了文化火种,很多文化深植活动已在全公司范围内常态化开展,相信在不远的将来,中航信托将在文化的引领下真正成为使命驱动型组织,让文化的“星星之火”在赣鄱大地上形成燎原之势,并在每一位中航信托人心中生生不息,薪火相传。

 

一、项目背景及目标

中航信托股份有限公司是经中国银监会批准,由集团公司和境外战略投资者——(新加坡)华侨银行等共同发起设立的金融机构。公司于200912月重新登记正式展业,经过十年的市场洗礼,公司已发展成为管理资产逾6000亿元、净资产逾百亿、进入行业发展前列的现代金融企业。公司业务齐全、产品多样、服务完备,覆盖了私募投行、资产管理、财富管理全理财价值链,在全国22个大中城市共设立了32个业务团队与24个区域财富中心。在十年的发展历程中,中航信托面对复杂的外部环境和严峻的监管环境,公司上下危中求机、攻坚克难、担当实干,创造了优异的发展业绩。2018年,中航信托以29.32亿元的信托业务收入挺进全国68家信托公司的第3位,主要经营指标均位于行业第一发展梯队。多次获得“中国优秀信托公司”、“最具竞争力信托公司”、“卓越信托公司”等荣誉称号。

从最初40人的“游击队”到600人的正规军,业务从零起步,开拓至全国20多个城市,到执掌数千个信托项目,存续管理7000多亿的信托规模。这硕果背后有多少个艰难险阻,有多少次夙兴夜寐,有多少人栉风沐雨,但总有一种力量支撑中航信托人劈波斩浪,勇往直前,这就是文化的力量。风云变幻,中航信托经历了跌宕起伏的岁月,沉淀了属于中航信托人自己的管理智慧、工作作风和精神风貌。

为更好地传承中航信托的优秀文化基因,同时利用文化更好地服务公司的经营管理,并实现文化进一步引领公司的可持续发展,中航信托开始了企业文化建设项目。

同心动力项目组通过对客户需求的分析,确立了项目的四大目标:

一是梳理中航信托发展脉络,提炼优秀文化基因,解析公司当前所存在的经营管理问题及未来面临的机遇与挑战;

二是对中航信托的文化理念体系进行优化升级(清晰性、实用性、独特性、前瞻性);

三是文化行动激发积极改变,持续提升管理者和员工对企业文化的理解和认同,让每一位管理者和员工都成为企业文化的建设者、践行者和传播者;

四是将企业文化融入经营管理,使企业文化真正引领和支撑企业高质量可持续发展。

二、项目实施过程

针对公司特点及项目需求,项目组决定分项目启动、调研诊断、体系提炼、体系发布、深植落地五个阶段推进项目,目的在于在每一位管理者和员工心中播下企业文化的种子,让所有人都参与到企业文化的建设和践行中去,并激发中航信托高层管理者的使命感、中层管理者的责任感和基层员工的归属感。

(一)项目启动吹号角

项目启动会是向公司全员发布文化升级的重要信号,同时也能从一开始就调动起全员参与企业文化升级的积极性和主动性。2018718日,联合项目组在中航信托南昌总部组织召开了以“思八年发展之本 求未来前进之真”为主题的企业文化建设项目启动会,其中别具一格的启动仪式把启动会推向高潮,启动仪式以书为载体,以愿望条为内容,五位员工代表分别上台表达出自己对此次文化项目的期望和心声,并合并成书。中航信托董事长姚江涛先生和同心动力董事长孙兵先生共同在文化愿望之书上签字盖印,共同见证员工的期望,留下共筑文化的印记,同时也表现出不负重托,打造文化之魂的信心和决心。项目启动会为项目的正式启动吹响了号角。

(二)调研诊断见真章

调研诊断是企业文化升级的基础和重要环节,同心动力在20余年的从业过程中,形成了清晰系统的调研思路和成熟的调研工具,并根据中航信托的特点制定了针对性的调研方案。在为期3周的访谈调研阶段中,同心动力采用定性、定量调研相结合,内部与外部相结合的方式,运用世界咖啡和问卷调研访谈等多种调研方式匹配结合的手段展开了充分而有深度的企业文化调研,覆盖全公司各个职能部门、事业部和财富中心,共计访谈112人,回收有效问卷500份。此次调研有深度、有广度、形式多样,充分调动了广大员工管理者参与文化建设与践行的积极性,为接下来的工作开展打下来坚实的基础……

在诊断阶段,同心动力采用自主研发的三元锁定模型,对中航信托的文化发展基础、文化及管理现状、未来发展对文化的需求进行了全面而系统的分析和梳理。

1、文化发展基础

项目通过回顾中航信托的发展历程,了解每个历史阶段所面临的机遇和挑战,探究每个阶段的关键经营活动和背后的文化表现,以厘清文化发展的脉络,解析文化的要素。 对中航信托的发展历程及历史文化积淀、关键成功要素、企业家团队精神进行了提炼和总结:

1)历史文化积淀

         对目标实现的坚定信心,对事业追求的执着坚守;

         真诚简单,情如手足的氛围;

         高瞻远瞩的战略眼光;

         因势而变,善于把握趋势、抓住机遇;

         领导以身作则,出了问题我来扛的担当精神;

         没有成功,只有成长的持续拼搏精神;

         市场开拓精神;

2)关键成功要素

         领导层的企业家精神;

         领导班子稳定,配合默契,协同互补;’

         肯拼能干、高效务实、简单阳光的团队;

         人才机制好,想做事有空间;

         集团的信任、股东的支持、央企的品牌背书;

         央企背景下的市场化运作方式;

         在利好的环境下,善于抓住机遇;

3)企业家团队精神:

         有情怀,有激情,拼搏进取,率先垂范的领导者人格魅力;

         领导层“出了问题我来扛”的担当精神与率先垂范的榜样力量;

         前瞻性的战略眼光和业务布局;

         支持人、尊重人、善用人、成就人;

         时刻学习,站在时代的前列;

最后由历史文化积淀、关键成功要素、企业家团队精神三个方面推导出中航信托的优秀文化基因:

         对事业追求的执着坚守

         高瞻远瞩的战略眼光

         永不懈怠的拼搏精神

         以身作则,冲在最前面的担当精神

         高效务实、简单阳光的团队氛围

         支持人、尊重人、善用人、成就人

         因势而变,善于把握趋势、抓住机遇

         航空报国的使命感

         重视学习和创新

         居安思危的忧患意识

         市场开拓精神和竞争意识

2、文化及管理现状

项目组对中航信托的现状文化类型和现状管理问题进行了深入的剖析,现状文化类型方面,通过罗伯特·E·奎因竞争性文化价值模型,描述了中航信托现状文化类型,宏观展现中航信托的组织风格及管理全貌,并通过亚文化一致性、差异性分析对局部亚文化进行诊断分析;现状管理问题方面,通过对访谈内容和问卷的梳理和分析,深刻剖析了中航信托现状管理问题及问题背后的问题(QBQ),分析中航信托管理风格,从而更全面展现中航信托的文化特征。

1)文化类型分析

 

中航信托企业文化类型

结合竞争性文化价值模型可以看出,中航信托在人本支持导向较为突出,目标绩效导向次之,规范控制导向和灵活创新导向相对较弱。综合调研分析,此现状文化类型表明目前中航信托具备较强的人本意识和目标绩效意识,强调以人为本与市场竞争,呈现出典型的高人本高绩效型文化特征。

2)现状管理问题分析

中航信托的企业文化蕴涵于日常的经营管理活动中,而企业文化管理亦要针对管理中存在的问题,提出文化层面的问题解决思路,补齐短板、提升综合实力,进而提高经营业绩。

项目组经过调研发现,中航信托在当前的经营管理中主要存在三个方面的矛盾,即:

①当前过于依赖企业家团队引领的现状与未来需要组织能力支撑公司发展的矛盾;

②当前高速增长的现状与未来需要高质量发展之间的矛盾;

③当前管理注重灵活高效与未来管理需要更规范更精细化之间的矛盾;

结合文化类型分析及现状管理问题分析,推导出中航信托需要强化或调整的文化意识:

         企业家精神与群策群力相结合

         主动思考,主动担当

         科学透明的资源禀赋

         “三全”(全流程+全方位+全员覆盖)风控意识

         规范化、精细化意识

         协同整合意识

3、未来发展对文化的需求

通过洞察企业面临的外部环境、发展战略、员工期望对文化升级的诉求以及分析员工对中航信托未来文化的期望,并借鉴行业标杆的关键要素,最终得出中航信托要取得高质量、可持续发展的关键驱动要素:

         产融结合,服务实体

         崇尚创新,敢于突破

         整合资源,协同发展

         责任意识,履行社会责任

         真诚专业,客户为先

         抓住机遇,引领行业

         以人为本,人才兴企

         严控风险,稳中求进

         保持开放、拥抱科技

结合三元锁定模型和对历史优秀文化基因、现状文化价值取向、未来关键驱动要素的系统梳理和深入分析,项目组最终锁定了中航信托的核心价值定位:

         航空报国的使命与担当

         企业家精神与群策群力相结合

         以奋斗者为本,让想做事的人有空间,给有能力的人以平台

         主动担当

         客户化思维

         专业、学习、创新

         规范,精细,依法合规

(三)共思共创凝智慧

在全面而深入的调研诊断以及对核心价值准确定位的基础上,2018111日,中航信托在青岛举办了中高层文化理念共识营,在同心动力文化同心动力咨询专家的激发和引导下,大家群策群力、献言献策,会场金句连连、妙语频出,每位参会者都为文化理念的最终形成贡献了自己宝贵的力量与智慧。

(四)体系确立终面世

我们是谁?我们为谁创造价值?什么是我们的“为”与“不为”?我们的方向是什么?我们共同的价值核心和行为标准是什么?——组织定位和经营核心思想定位,是一个优秀组织长期存在与发展的关键抓手。

在确立企业的核心价值和全面吸收了中航信托中高层管理者的智慧和创意之后,项目组对中航信托的核心文化理念纲领进行了梳理,形成了具有高度统领性、前瞻性和独特性的中航信托价值核心和行动纲领:

文化主题:《共同信约》

文化旗帜:中航工业文化核心“航空报国、强军富民、敬业诚信、创新超越”

使命:承信受托,让价值与精神永续成长;

愿景:成为备受信赖、专业领先、广获尊重的金融整合服务商;

价值观:人本共进 至善致远;

基本价值观:

Ÿ   先于客户用心

Ÿ   创造价值为本

Ÿ   精细不失效率

Ÿ   专业赢得尊重

Ÿ   风险可控可驭

Ÿ   主动刷新自己

Ÿ   合作凝聚力量

在核心理念体系的基础上,为了便于让广大员工管理者践行中航信托的企业文化,项目组还在基本价值观的基础上形成了相应的关键行为准则和企业禁忌行为——中航信托八不准:

关键行为准则(以基本价值观“专业赢得尊重”为例):

1.  敬业爱业才能专业

2.  尊重专业,让专业的人干专业的事

3.  专心专注,做到极致 

4.  用匠心精神涵养专业气质

5.  主动提供专业方案,解决客户痛点难点

6.  没有专业化,一切都是浮萍

禁忌行为—中航信托八不准

1.  虚瞒假报,即使出发点是好的

2.  消极怠工,闲散度日,没有工作激情

3.  耍小聪明伤害别人,占小便宜损害公司

4.  把管理只当权力

5.  侵害公司及客户的合法利益及形象

6.  泄露公司机密,违背职业操守

7.  为拿项目,对内对外故意隐瞒预知风险点

8.  收取任何形式的居间费

(五)重磅发布再出发

2019116日,中航信托企业文化发布会在南昌召开。这是中航信托在文化建设方面的又一重要举措,也是中航信托企业文化建设历史上的一座丰碑。

在文化发布会中,中航信托董事长姚江涛先生等领导以及十二名青年员工代表共同发布了《共同信约》企业文化核心理念体系,并举行了郑重而庄严的授书及宣誓仪式,其中在宣誓环节,每位与会者都面对《共同信约》许下了自己的诺言:不忘初心和来路、不负重托与期望,恪守受托天职、践行共同信约。

为了让中航信托全体管理者和员工更深刻地理解企业文化,在发布会上,同心动力文化同心动力咨询专家对全体参会人员进行了企业文化专题培训,用专业系统的理论和生动的案例深入解读了《共同信约》文化核心理念。

通过富有感染力的企业文化发布会和专业系统、具有深度的培训,全体中航信托人对自己的企业文化理念体系的丰富内涵有了更加深刻的理解。

(六)文化深植促改变

确立和发布企业文化的核心理念仅仅是万里长征的第一步,《共同信约》不能仅仅停留在纸上或者墙上,更需要走进广大员工和管理者的心里和行动中去。为了真正落实好公司的核心价值和核心理念,让广大管理者和员工真正认同和践行公司的企业文化,咨询项目组在中航信托开展了一系列兼具高度、深度和广度的企业文化深植活动。

在中航信托企业文化中高层共识营活动中,中航信托的中高层管理者们在同心动力咨询专家生动而深刻的讲解和新颖丰富的活动中,经历了以公司使命和价值观为主体内容的文化洗礼。使命连接环节,在同心动力文化同心动力咨询专家的引导下,营员们针对公司使命——“承信受托,让价值与精神永续成长”与个人的内在联系进行了深入思考,对公司使命的具体内涵做出了深刻的阐述,交流分享了自己在公司发展过程中的亲身经历。感人至深的故事,体现了中航信托人不忘初心、艰苦奋斗、敢于拼搏、与公司同成长、共命运的精神,诠释了以奋斗为本的价值真谛。随后,营员们通过填写和粘贴使命卡,进一步强化了个人的使命感和责任担当意识。通过与公司使命的连接,共识营实现了凝聚人心、凝聚智慧、凝聚共识,为中航信托转型发展提供内生动力。

在价值观竞拍的环节中,营员们纷纷针对本组最认同的价值观拍出最合理的竞价以赢得“价值观捍卫者”的称号,在众筹环节,各小组更是各显神通,使出各种招式来争取其他小组的支持,在活泼和热烈的氛围中,营员们不仅加深了对于企业价值观的认知和理解,更在不知不觉中成了价值观的传播者和布道者。

在互赏互鉴环节中,营员们本着“不吝啬赞赏、不夸张表扬、不虚伪拍马”的原则和实事求是的态度,对照公司的价值观,为公司高管填写了文化互赏互鉴卡。随后公司高管分享了营员对自己真诚而宝贵的评价和反馈,并根据评价内容针对性地做出了文化践行承诺。随后,全体营员填写并宣读了《中航信托企业文化深植承诺书》,大家庄重承诺,在今后的工作中,积极践行公司文化,坚守共同的文化信念,履行共同的文化约定,牢记共同的文化使命,推动公司企业文化落地生根。

为更好地将企业文化融入公司的经营管理并根植于全体管理者和员工的心中,咨询项目组还在全公司范围内开展了高层文化行思会和基层文化共行营等文化深植活动。在兼具创新和深度的高层文化行思会上,全体高层对照《共同信约》的行为要求,逐一进行文化述职,讲述自己在工作中践行价值观的故事与心得体会,分享自己通过文化深植改善团队氛围、提升团队绩效的具体案例。

在基层文化共行营活动中,“使命连接”、“价值观竞拍”等互动分享活动层出不穷。每一个参与其中的人都经历了一次文化洗礼。在“使命连接”活动中,参与人员针对公司使命——“承信受托,让价值与精神永续成长”与个人的内在联系进行了深入思考,交流分享了自己在公司发展过程中的亲身经历及感人至深的故事。“原来公司的使命与我这么近!”、“使命就是我个人要做的事情”之类的话成为大家的共同感受;通过开展“价值观竞拍”、“价值观捍卫者”等活动,让员工讲述自己的价值观故事,使每一个中航信托人都成为文化的主体和传播者,同时让员工更诚恳地接受中航信托的价值观,有效保持价值观的动感。

四、项目总结

历时近一年的中航信托企业文化升级项目,总结提炼了中航信托展业10年积累下来的优秀文化基因,确立了以使命“承信受托,让价值与精神永续成长”为核心的核心理念体系《共同信约》,并通过一系列的深植落地活动让广大员工和管理者更深入地理解了公司的企业文化,在每一位中航信托人心中都撒下了文化火种,相信在不久的将来,中航信托会在全新文化的引领下真正成为使命驱动型组织,实现文化对公司高质量发展的引领和驱动,让文化的“星星之火”在赣鄱大地上形成燎原之势,并在每一位中航信托人心中生生不息,薪火相传。

五、项目思考

通过此次项目的实施过程和项目实施后复盘,同心动力认为,信托公司要实现企业文化真正引领公司高质量发展的目标,应在文化建设和深植落地注意以下几个方面:

(一)共识才能共信,共信才能共进。

“企业所有的问题都是人的问题”(埃德加•沙因),信托业高质量发展的源动力在于人的高质量协同。而高质量协同的前提是“我相信,我必须与他人达成共识”,即大家都相信、都有意愿去做才能做好,“上下同欲者胜”。但是我国很多企业的文化管理基本上还是沿用传统的“灌输”式单向教育模式,上墙、演讲、大课培训、报刊等等,宣贯效果不佳,还往往被员工诟病为“认认真真搞形式,扎扎实实走过场”,很多的共识也是“被共识”的假象。

而很多优秀的信托企业,已经深刻认识到这一点,借鉴国际国内先进企业尤其是互联网企业的创新实践,进行大量的“共识营”式的文化建设,取得而切实有效的收获。如中航信托的“使命连接”、“价值观集市”等形式已经成为行业凝聚共识的先行者。

(二)真行动,真改变,胜过强调一万遍

“与改变自己相比,改变世界并不是那么困难的”(惠普),处在高质量发展转型变革中的中国信托企业,构建具有很强竞争力和持续力的企业文化,不能按部就班地给自己画地为牢,简单地认为文化建设就是“对内提个口号,对外做个广告”就可以了,企业管理者尤其是决策者要有敢于改变的决心和信心,要把企业文化的构筑看成一场“意愿改变、行为改变、管理变革、组织提升”的企业革命,是一场脱胎换骨的组织洗礼。也就是杰克•韦尔奇所说的“换铁轨”。而文化和组织的改变,关键还是在人,核心在中高层管理者。

围绕人的转变,从层级上说,有“高层行思会”、中层共行营、基层共享会等“文化洗礼”形式;从改变的形式来说,则是有使命连接、愿景连接、价值观管理(价值观述职、价值观考评)、故事传递(不是故事集汇编)、基层活力营等等;从有效工具上来说,则是有教练技术、RetreatWork-outWorld Cafe等更多可以借鉴和创新的技术与方法。所有方法的最终目的只有一个:必须让每个人看到、感到、参与到改变的过程和实效。

(三)短期见效,长期坚守

虽然企业文化建设是一项长远的系统工程,不会一蹴而就,但是也不能在短期让大家看不到成效。如果短时期内大家没有看到真的改变,整体的士气就会下滑,大家“看不到希望”就会质疑整个建设的过程。所以放大短期实效以激发组织的长期动能,是企业文化建设不可忽视的重要节点。

与短期效果相对应的另一个重点,就是持之以恒。世界处在一个变革的时代,环境瞬息万变,企业必然会对各种不确定性制定自己的应对策略。但是文化建设和管理则是需要矢志不渝、持之以恒的毅力和耐力,尤其考验的是高层管理者的经营格局和视野。高盛坚持百年的“价值观述职”就是一个典型的案例。

(四)恪守在经营,深耕于管理

文化和管理是组织这个硬币的一体两面,卓越的企业文化,必然要深植于企业的经营管理活动中。

文化支撑整体经营管理。坚持“脱虚向实”的发展路径,服务于国家的重大战略决策部署,持续优化实体经济服务方式,为战略新型产业、三农发展、小微企业、民营经济提供个性化、高质量的金融整合服务;以文化推动社会进步,积极参与扶贫攻坚,支持社会公共事业,履行企业责任等。

构建风险合规文化。要从战略及经营层面上,平衡好业务发展与合规风控的关系、加大信托公司的合规内控执行力度,持续完善合规制度,大力提升从业人员合规意识,借助金融科技加强项目风险管理。

文化引领服务创新。产品和服务是创造客户价值的直接主体,也是外界评价行业及企业的直接依据,产品和服务必然会成为企业文化的重要体现。信托公司应秉持精益求精的专业精神和匠人精神,针对客户的需求及痛点,持续完善自身的产品与服务,以完善、贴心的产品和服务提升客户的满意度。要不断学习和借鉴新模式、新技术、新产品、新服务以引领客户需求,超越客户期望;要通过着力打造智能化金融服务平台、深化金融服务价值链,构建专业化的金融服务客户生态圈。总之,要让文化成为产品服务的灵魂和核心竞争力。

文化与制度相得益彰。要加强相应制度与标准的建立,为培育企业文化构造良好的制度土壤,要让企业文化有机融入到行业及企业的业务流程、内部控制、合规管理之中;要构建与文化相匹配的人才管理模式,持续健全行业人才的选聘、考核机制、奖励机制的制度设计及制度执行。通过对制度与标准的不断完善,让制度与标准成为文化落地执行和企业行业行稳致远的“护卫军”。

 
       
       
     
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中国企业联合会、中国企业家协会主管
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